Mulher no Direito: igualdade no mercado jurídico

Mulher no Direito é a participação feminina na advocacia, no Judiciário, em departamentos jurídicos e na gestão legal, nos termos do art. 5º, I, da Constituição Federal de 1988. Na prática, igualdade exige acesso real a oportunidades, remuneração, liderança, mentoria e ambientes livres de discriminação.

"Não há dúvida de que as mulheres têm capacitação para cargos de comando. O avanço na carreira muitas vezes depende de assumir riscos e defender a própria posição, traços que as moças são desestimuladas a mostrar." Sheryl Sandberg, ex-COO do Facebook

O trecho do livro Faça acontecer: Mulheres, trabalho e vontade de liderar, de Sheryl Sandberg, inspirou quatro advogadas, Ana Amélia Ramos Abreu, Ana Paula Yurgel, Raquel Stein e Ana Carolina Tavares Torres, a discutir a situação da mulher no mercado jurídico brasileiro.

O que começou como encontros esporádicos ganhou estrutura em maio de 2015. As advogadas transformaram as conversas em um programa de mentoring exclusivo para mulheres do mercado jurídico, o Women in Law Mentoring Brazil, com oito mentoras, uma especialista em mentoria e oito mentoradas na formação inicial.

O objetivo era simples e prático: aproximar jovens profissionais de advogadas experientes, criar rede de apoio, discutir escolhas de carreira e reduzir o isolamento que muitas mulheres sentem ao buscar cargos de maior responsabilidade em escritórios, empresas e instituições públicas.

Registro fotográfico do projeto Women in Law Mentoring Brazil

O que significa falar em mulher no Direito?

Falar em mulher no Direito significa analisar presença, permanência e ascensão feminina em toda a cadeia jurídica, da graduação à sociedade de escritórios, magistratura, gestão pública, docência e departamentos jurídicos. A pauta não discute capacidade técnica, mas barreiras institucionais, vieses e práticas que limitam oportunidades iguais.

A igualdade formal já existe na Constituição Federal de 1988, especialmente no art. 5º, I, que prevê igualdade entre homens e mulheres em direitos e obrigações. No trabalho, o art. 7º, XXX, proíbe diferença salarial, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.

No cotidiano jurídico, a desigualdade aparece de modo menos visível. Uma advogada pode receber menos convites para sustentações orais relevantes, perder espaço em reuniões estratégicas, ouvir questionamentos sobre maternidade em entrevistas ou enfrentar resistência quando adota postura firme em negociação. Esses atos nem sempre aparecem em documentos, mas produzem efeitos concretos na carreira.

A entrevistada Ana Carolina Tavares Torres sintetizou esse ponto ao afirmar que "o machismo está nos pequenos detalhes, por isso é tão difícil combater". A frase ajuda a entender por que políticas formais de diversidade não bastam quando a cultura interna mantém critérios informais de promoção, confiança e visibilidade.

Quais barreiras afetam a mulher no mercado jurídico?

As barreiras que afetam mulheres no mercado jurídico incluem viés de liderança, divisão desigual de cuidado, assédio moral ou sexual, diferença salarial, menor acesso a clientes estratégicos e ausência de patrocínio profissional. Esses fatores reduzem a velocidade de progressão e podem afastar profissionais qualificadas de posições decisórias.

No modelo tradicional de escritórios, a progressão depende de horas faturáveis, relacionamento com clientes, disponibilidade para viagens, participação em eventos e indicação por sócios influentes. Quando a organização não mede esses critérios com transparência, a carreira passa a depender de redes informais, frequentemente formadas por homens em cargos de comando.

A maternidade também impacta a trajetória profissional quando o ambiente associa cuidado familiar à falta de comprometimento. A Constituição Federal de 1988 protege a maternidade no art. 6º e garante licença à gestante no art. 7º, XVIII. A CLT, aprovada pelo Decreto-Lei 5.452/1943, regula a licença-maternidade no art. 392.

Além disso, a Lei 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias para admissão ou permanência no emprego, incluindo exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado ou declaração sobre esterilização ou gravidez. Para escritórios e empresas, essa regra afeta entrevistas, formulários internos, exames admissionais e políticas de contratação.

Outro ponto recorrente é o chamado teto de vidro. A expressão descreve uma barreira invisível: a mulher participa da operação, entrega resultados e aparece nas equipes, mas encontra obstáculos quando busca sociedade, diretoria jurídica ou posição de decisão. A entrevista original trouxe essa percepção ao mencionar que muitas mulheres atuam na rotina dos escritórios, enquanto poucas chegam aos cargos superiores.

Que leis protegem igualdade de gênero na advocacia e no trabalho jurídico?

A igualdade de gênero no trabalho jurídico se apoia na Constituição Federal de 1988, na CLT, na Lei 9.029/1995, na Lei 14.611/2023 e na Lei 14.457/2022. Essas normas tratam de não discriminação, equiparação salarial, proteção à maternidade, prevenção ao assédio e condições seguras de trabalho.

O art. 461 da CLT disciplina a equiparação salarial quando empregados exercem função idêntica, com trabalho de igual valor, para o mesmo empregador e no mesmo estabelecimento empresarial. A Lei 14.611/2023 reforçou a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, com medidas de transparência e fiscalização para empresas abrangidas pela norma.

Para departamentos jurídicos, a aplicação prática envolve auditoria de faixas salariais, critérios objetivos de promoção, descrição clara de cargos e registro dos motivos de diferenças remuneratórias lícitas. Se a empresa não documenta desempenho, senioridade, produtividade e escopo de função, aumenta o risco trabalhista em reclamações por discriminação ou equiparação.

A Lei 14.457/2022, que instituiu o Programa Emprega + Mulheres, também alterou regras relevantes para prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho. A norma incluiu atribuições para a CIPA, atual Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, e exige medidas de capacitação, recebimento de denúncias e apuração.

No Judiciário, a Resolução 255/2018 do Conselho Nacional de Justiça instituiu a Política Nacional de Incentivo à Participação Institucional Feminina no Poder Judiciário. Já a Resolução 492/2023 do CNJ tornou obrigatória a adoção do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, com impacto na formação de magistrados e na análise de casos.

Na esfera constitucional, a jurisprudência do Supremo Tribunal Federal também reforça a proteção contra discriminação. Na ADI 5938, o STF declarou inconstitucionais dispositivos da reforma trabalhista que permitiam trabalho de gestantes e lactantes em atividades insalubres em determinadas hipóteses. A decisão reforçou a proteção à maternidade e à saúde.

Como o mentoring fortalece a mulher no Direito?

O mentoring fortalece a mulher no Direito ao conectar profissionais em desenvolvimento com lideranças experientes, capazes de orientar decisões, ampliar repertório e abrir caminhos institucionais. A mentoria não substitui avaliação técnica, mas melhora visibilidade, planejamento de carreira, confiança profissional e acesso a redes qualificadas.

O Women in Law Mentoring Brazil nasceu com esse propósito. O programa organizou uma relação estruturada entre mentoras e mentoradas, com acompanhamento de carreira, escuta ativa e troca sobre experiências reais. A iniciativa enfrentou um problema comum: muitas advogadas não têm modelos próximos de liderança feminina em seus ambientes de trabalho.

Uma mentoria efetiva costuma seguir etapas. Primeiro, a mentorada define objetivos claros, como migrar para contencioso estratégico, conquistar autonomia em contratos, preparar-se para sociedade ou assumir gestão jurídica. Depois, mentora e mentorada combinam periodicidade, confidencialidade e temas prioritários. Em seguida, revisam metas, obstáculos e oportunidades de exposição profissional.

Na prática, uma mentora pode orientar como negociar honorários, apresentar resultados a sócios, construir carteira de clientes, responder a interrupções em reuniões, registrar entregas e escolher cursos com retorno real. Também pode ajudar a diferenciar autocobrança legítima de autossabotagem alimentada por vieses culturais.

A fala de Ana Carolina Tavares Torres ilustra esse ponto: "Quando não corria alguma coisa bem na minha carreira por algum motivo, ou porque alguma oportunidade não me era dada, a tendência era eu acreditar que a culpa era minha. Eu nem pensava nesse conceito de ser mulher."

Você pode conhecer melhor o projeto Women In Law Mentoring Brazil e acompanhar a página em www.facebook.com/womeninlawmentoring.

Como escritórios e departamentos jurídicos podem promover igualdade?

Escritórios e departamentos jurídicos promovem igualdade quando transformam a pauta em governança: metas, indicadores, canais seguros, critérios objetivos e responsabilização. A intenção institucional precisa aparecer em contratação, remuneração, distribuição de casos, sucessão, liderança, parentalidade e resposta a condutas discriminatórias.

O primeiro passo consiste em mapear dados internos. A gestão deve levantar proporção de mulheres por senioridade, tempo médio de promoção, remuneração por cargo, participação em bônus, distribuição de clientes estratégicos, convites para comitês e taxa de desligamento após licença parental. Sem diagnóstico, a organização atua por percepção.

O segundo passo é revisar processos de contratação. Perguntas sobre filhos, planos de gravidez, estado civil ou disponibilidade baseada em estereótipos podem configurar discriminação. A Lei 9.029/1995 orienta esse cuidado. Entrevistas estruturadas, critérios por competência e bancas diversas reduzem arbitrariedade e fortalecem prova documental em eventual questionamento.

O terceiro passo envolve promoção e remuneração. A organização deve registrar critérios de avanço, competências esperadas, metas de desenvolvimento e motivos de decisão. Quando a liderança comunica apenas que alguém "ainda não está pronta", sem evidência verificável, abre espaço para vieses. Feedback objetivo protege a profissional e a instituição.

O quarto passo é criar canais de denúncia confiáveis. A Lei 14.457/2022 exige medidas de prevenção e combate ao assédio em empresas com CIPA. Mesmo estruturas não alcançadas pela regra devem adotar procedimentos proporcionais: canal confidencial, apuração imparcial, proteção contra retaliação, prazo razoável de resposta e registro das providências.

O quinto passo é tratar parentalidade como tema de gestão, não como exceção individual. Regras de retorno de licença, flexibilidade compatível com a função, redistribuição transparente de carteira e manutenção da profissional em projetos relevantes reduzem perdas de carreira. A organização também deve incentivar homens a usar direitos parentais, para não concentrar o custo social do cuidado nas mulheres.

Quais falas da entrevista ajudam a entender o problema?

As falas da entrevista revelam como a desigualdade aparece em experiências cotidianas: culpa individual, resistência ao feminismo, sutileza do viés, concentração masculina na liderança e avaliação diferente de comportamentos semelhantes. Esses relatos ajudam equipes jurídicas a identificar padrões que números isolados não explicam.

"A ideia que ainda é corrente e, infelizmente, é muito forte, é que ser feminista é feio, e esse é o grande paradigma que a gente tem que quebrar."

O feminismo, no contexto jurídico, não significa privilégio. Significa igualdade de direitos, oportunidades e tratamento institucional. Esse entendimento dialoga com a Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher, promulgada no Brasil pelo Decreto 4.377/2002.

"É tão sutil, tão singelo, tão delicado, que tu se coloca numa situação em que tu acredita que a culpa é tua."

A sutileza do viés dificulta a prova, mas não torna a prática irrelevante. Por isso, escritórios e empresas devem documentar decisões, padronizar avaliações e treinar lideranças. A gestão jurídica que atua com dados reduz a dependência de impressões pessoais e melhora a qualidade decisória.

"Mais de metade dos escritórios são operacionalizados por mulheres. Vai em audiência, mulher direto; liga para escritório, mulher direto. Só que agora tem um detalhe: apenas uma em cada dez sócios sêniors dos escritórios grandes são mulheres."

O trecho deve ser lido como percepção da entrevistada sobre a desigualdade entre presença operacional e liderança. Para atualização editorial, recomenda-se complementar o artigo com dados recentes da OAB, de pesquisas setoriais ou de rankings jurídicos, pois percentuais de participação podem variar por região, porte de escritório e área de atuação.

"A mulher líder tende a ser vista como mandona, metida. Já o homem líder, bacana."

Esse duplo padrão afeta avaliações de performance. Uma conduta assertiva pode receber leitura positiva quando praticada por homens e negativa quando praticada por mulheres. Para corrigir o problema, avaliações devem descrever comportamentos observáveis, impacto no trabalho e evidências, evitando adjetivos vagos.

Como uma advogada pode agir diante de discriminação ou assédio?

A advogada que enfrenta discriminação ou assédio deve preservar evidências, registrar fatos, buscar apoio institucional e avaliar medidas administrativas, trabalhistas, cíveis, criminais ou ético-disciplinares. A resposta depende do vínculo, da gravidade, das provas disponíveis e do objetivo jurídico da profissional.

O procedimento começa pelo registro cronológico. A profissional deve anotar data, horário, local, pessoas presentes, conteúdo da fala, meio utilizado e efeitos sofridos. Mensagens, e-mails, áudios lícitos, convites, avaliações contraditórias, alterações de carteira e testemunhas podem formar um conjunto probatório consistente.

Em seguida, a profissional pode acionar canal interno, compliance, recursos humanos, comitê de ética ou liderança confiável. Quando o caso envolve escritório de advocacia, também pode existir previsão contratual, política interna ou instância de governança. O registro formal cria trilha de auditoria e dificulta retaliações silenciosas.

Se houver vínculo de emprego, a CLT e a Justiça do Trabalho podem ser caminhos para discutir dano moral, rescisão indireta, equiparação salarial ou nulidade de prática discriminatória. O prazo prescricional trabalhista segue o art. 7º, XXIX, da Constituição Federal de 1988: até dois anos após o fim do contrato, com alcance dos últimos cinco anos.

Quando a conduta configura crime, a análise deve considerar o Código Penal, o contexto e a prova. Assédio sexual está previsto no art. 216-A do Código Penal, Decreto-Lei 2.848/1940, quando alguém constrange pessoa com intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se de condição de superior hierárquico ou ascendência inerente ao emprego, cargo ou função.

Também pode haver repercussão ética. A advocacia se submete ao Estatuto da Advocacia, Lei 8.906/1994, e ao Código de Ética e Disciplina da OAB. Condutas incompatíveis com urbanidade, dignidade profissional ou respeito entre colegas podem gerar apuração disciplinar, conforme enquadramento definido pela seccional competente.

Perguntas frequentes sobre mulher no Direito?

Qual é o caminho para ampliar o espaço feminino no mercado jurídico?

O caminho para ampliar o espaço feminino no mercado jurídico combina lei, cultura, governança e rede. A igualdade não depende apenas de esforço individual da advogada; exige instituições que removam barreiras, mensurem resultados, corrijam discriminações e valorizem liderança feminina com critérios profissionais claros.

A entrevista que originou este artigo permanece atual porque trata de um problema estrutural: a presença de muitas mulheres na operação jurídica não garante distribuição proporcional de poder. O setor precisa observar quem decide honorários, clientes, promoções, teses, contratações, orçamento, tecnologia e sucessão.

Para a mulher no Direito, iniciativas como o Women In Law Mentoring Brazil mostram que mentoria, comunidade e patrocínio profissional ajudam a transformar trajetórias. Para escritórios, empresas e instituições, a tarefa envolve cumprir a legislação, revisar processos e criar ambientes em que competência técnica possa se converter em liderança real.