Tiago Fachini
23 de dezembro de 2025
A Lei nº 15.222/2025 promoveu um ajuste pontual, mas relevante, na disciplina da licença-maternidade. A norma não amplia, de forma automática, o prazo padrão de afastamento. O que ela altera é a lógica de contagem do período quando há internação hospitalar da mãe ou do recém-nascido em razão de complicações relacionadas ao parto.
Até a edição da lei, a legislação tratava todos os partos de maneira uniforme. A licença começava a contar a partir do nascimento, independentemente de a mãe ou o bebê permanecerem hospitalizados por longos períodos. Na prática, parte do afastamento legal era consumida dentro do hospital, reduzindo o tempo de convivência e cuidado após a alta.
A Lei nº 15.222/2025 corrige essa distorção e incorpora ao texto legal um entendimento que já vinha sendo reconhecido pelo Judiciário. O foco deixa de ser a data formal do parto e passa a ser a garantia de tempo efetivo de cuidado no período posterior à alta hospitalar.
Como a licença-maternidade funcionava antes da Lei nº 15.222/2025?
Antes da Lei nº 15.222/2025, a regra geral era objetiva. A licença-maternidade tinha duração de 120 dias, contados a partir do parto, conforme previsto na CLT. Empresas aderentes ao Programa Empresa Cidadã podiam prorrogar esse prazo por mais 60 dias, totalizando 180 dias de afastamento.
O problema se evidenciava nos casos de internação prolongada. Mesmo quando a mãe ou o recém-nascido permaneciam hospitalizados por semanas, a contagem da licença seguia normalmente. O resultado era a redução do período disponível para cuidados em casa, justamente quando a presença materna se mostrava mais necessária.
O que muda para a licença maternidade com a Lei nº 15.222/2025?
A nova lei estabelece uma regra específica para situações de internação prolongada. Quando a internação da mãe ou do recém-nascido ultrapassar duas semanas e houver nexo com o parto, a licença pode se estender após a alta hospitalar, por até 120 dias, descontado o período de repouso pré-parto já usufruído.
O salário-maternidade acompanha essa lógica, cobrindo tanto o período de internação quanto o tempo posterior à alta. Para facilitar a compreensão, veja o comparativo:
| Aspecto analisado | Antes da Lei nº 15.222/2025 | Depois da Lei nº 15.222/2025 |
|---|---|---|
| Duração padrão da licença-maternidade | 120 dias, contados a partir do parto | 120 dias, regra geral mantida |
| Tratamento da internação hospitalar | Sem previsão específica na CLT | Previsão expressa para internação superior a duas semanas |
| Critério para aplicação da regra especial | Inexistente | Internação da mãe ou do recém-nascido por mais de duas semanas, com nexo com o parto |
| Forma de contagem do afastamento | Contagem automática desde o parto, mesmo durante a internação | Possibilidade de estender a licença após a alta hospitalar, por até 120 dias, com desconto do repouso pré-parto |
| Salário-maternidade | Pago por até 120 dias, conforme regra geral | Pago durante a internação e por até 120 dias após a alta |
| Abrangência | Trabalhadoras celetistas e seguradas do INSS, sem distinção por situação clínica | Trabalhadoras celetistas, seguradas da Previdência e, conforme o regime jurídico, servidoras públicas, nos casos de internação prolongada |
Impactos práticos da Lei nº 15.222/2025 para empresas e departamentos jurídicos
Embora a alteração legal seja objetiva, sua aplicação exige atenção prática. A empresa passa a lidar com datas variáveis de início e término do afastamento, condicionadas à alta hospitalar e à apresentação de documentação médica. Isso afeta diretamente documentos que tradicionalmente adotam redações rígidas, como contratos de trabalho, políticas de benefícios e manuais internos.
O que os departamentos jurídicos precisam observar:
- Revisão de documentos contratuais – Contratos de trabalho e políticas de benefícios que estabelecem prazo fixo de licença a partir do parto precisam ser ajustados para comportar a nova hipótese de contagem diferenciada.
- Formalização do fluxo probatório – A prorrogação depende de prova documental. Laudos médicos, relatórios hospitalares e documentos que demonstrem o nexo com o parto precisam ser recebidos, analisados, registrados e arquivados de forma estruturada.
- Contratos com terceiros – Empresas que terceirizam folha de pagamento, gestão de benefícios ou serviços de saúde ocupacional devem revisar cláusulas de responsabilidade, prazos e níveis de serviço. Falhas operacionais de fornecedores não afastam o risco jurídico da empresa contratante.
- Governança documental – Cada afastamento gera documentos, aprovações e decisões que precisam ser centralizados. Sem controle de versões e registros adequados, mudanças legais pontuais podem gerar retrabalho, interpretações divergentes e insegurança jurídica.
- Capacitação interna – Equipes de RH e departamento pessoal precisam compreender a mudança para aplicá-la corretamente, evitando questionamentos trabalhistas por descumprimento de direito.
Perguntas frequentes
A lei muda a forma de contagem da licença quando há internação hospitalar superior a duas semanas. Em vez de contar automaticamente a partir do parto, a licença pode se estender após a alta hospitalar, garantindo tempo efetivo de cuidado em casa.
A regra se aplica quando a mãe ou o recém-nascido permanecem internados por mais de duas semanas e há nexo causal com o parto. Nesses casos, a licença pode durar até 120 dias após a alta, descontado o repouso pré-parto.
Sim. A mudança abrange trabalhadoras celetistas, seguradas da Previdência Social e, conforme o regime jurídico, servidoras públicas que se enquadrem na hipótese de internação prolongada relacionada ao parto.
Conclusão
A Lei nº 15.222/2025 representa um avanço na proteção dos direitos maternos ao reconhecer que internações prolongadas não podem comprometer o tempo efetivo de cuidado após a alta hospitalar. Para os departamentos jurídicos corporativos, a mudança exige mais do que conhecimento da norma: demanda revisão documental, estruturação de fluxos probatórios e governança sobre contratos e políticas internas.
O desafio não está na complexidade da lei, mas na capacidade de absorvê-la dentro de processos já estabelecidos. Empresas que mantêm gestão centralizada de documentos, controle de versões e registros estruturados conseguem implementar mudanças como essa com segurança jurídica e previsibilidade operacional. Aquelas que tratam cada afastamento como exceção enfrentam retrabalho, passivos trabalhistas e riscos evitáveis.
Em última análise, a Lei nº 15.222/2025 reforça que conformidade legal e eficiência operacional caminham juntas quando a gestão jurídica é tratada como estratégia, não como resposta reativa.
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