Como criar um plano de carreira em escritório de advocacia

Plano de carreira é instrumento de organização contratual e gerencial que define funções, competências, remuneração e critérios de evolução, nos termos do art. 444 da CLT (Decreto-Lei 5.452/1943), quando houver vínculo de emprego. Na prática, ele reduz conflitos internos e dá previsibilidade à equipe jurídica.

Em escritórios de advocacia, esse planejamento exige cuidado adicional porque a equipe pode reunir sócios de capital, sócios de serviço, advogados associados, empregados celetistas, estagiários e profissionais administrativos. Cada vínculo recebe regras próprias, e a gestão deve evitar tratar relações jurídicas diferentes como se fossem iguais.

A consultora de gestão legal Camila Berni, que orienta advogados empreendedores na estruturação de negócios e em marketing jurídico, defende que o plano precisa mostrar ao profissional o que ele deve entregar para crescer, assumir liderança ou, quando o modelo societário permitir, tornar-se sócio.

O que é um plano de carreira em escritório de advocacia?

Um plano de carreira em escritório de advocacia é um mapa de progressão profissional que conecta cargos, competências técnicas, responsabilidades comerciais, remuneração e critérios objetivos de promoção. Ele deve considerar a legislação trabalhista, o Estatuto da Advocacia e as regras éticas da OAB para evitar distorções contratuais.

Na prática, o plano indica quais requisitos o advogado precisa cumprir para passar de júnior a pleno, de pleno a sênior, de sênior a coordenador, ou de coordenador a sócio de serviço. Também pode abranger paralegais, assistentes jurídicos, controladoria, financeiro, marketing permitido pela OAB e atendimento ao cliente.

O desenho não precisa copiar modelos corporativos tradicionais. Um escritório contencioso de volume pode valorizar produtividade, prazos processuais e qualidade de peças. Uma banca boutique pode valorizar profundidade técnica, pareceres complexos e relacionamento consultivo. Um escritório empresarial pode incluir gestão de carteira, negociação contratual e participação em reuniões estratégicas.

Para advogados empregados, o plano conversa com a CLT. O art. 461 da CLT (Decreto-Lei 5.452/1943), alterado pela Lei 13.467/2017, trata de equiparação salarial e reforça a necessidade de critérios claros quando profissionais exercem funções comparáveis. Planos formais ajudam a demonstrar diferenças de senioridade, produtividade, perfeição técnica e responsabilidades.

Para advogados associados, o cuidado muda. A Lei 8.906/1994, Estatuto da Advocacia, regula a atividade profissional, e o Regulamento Geral da OAB trata da associação sem vínculo empregatício quando o contrato preserva autonomia. A Lei 14.365/2022 atualizou pontos do Estatuto da Advocacia, por isso o contrato associativo deve acompanhar a norma vigente.

Por que o plano de carreira melhora a gestão do escritório?

O plano de carreira melhora a gestão do escritório porque transforma expectativas subjetivas em critérios verificáveis de crescimento. Com ele, sócios definem o que esperam de cada nível, colaboradores entendem as próximas etapas e clientes percebem continuidade no atendimento, mesmo quando a equipe cresce ou muda de estrutura.

Sem esse alinhamento, a promoção costuma depender apenas de percepção pessoal dos sócios. Esse modelo gera frustração, pedidos de aumento sem critério, competição interna improdutiva e perda de profissionais treinados. A rotatividade afeta a qualidade do atendimento, pois o cliente precisa explicar o histórico do caso a novos responsáveis.

Camila Berni observa que a remuneração não sustenta sozinha a permanência de bons profissionais. Cultura, aprendizado, autonomia progressiva, clareza de futuro e participação em projetos relevantes pesam na decisão de ficar. Quando o plano valoriza esses elementos, o escritório fortalece seus chamados clientes internos e protege conhecimento acumulado.

A medida também ajuda a distribuir liderança. Um advogado tecnicamente excelente pode não desejar gestão de pessoas, enquanto outro demonstra aptidão para coordenar prazos, orientar estagiários e revisar entregas. O plano deve prever trilhas diferentes, como carreira técnica, carreira de gestão, carreira comercial consultiva e trilha societária.

Outro benefício aparece no atendimento ao cliente. Quando o escritório define responsáveis, níveis de autonomia e padrões de comunicação, reduz ruídos e retrabalho. O cliente sabe quem conduz a estratégia, quem executa diligências, quem aprova peças e quem decide propostas de acordo, sempre respeitando mandato, contrato de honorários e limites éticos.

Quais cuidados jurídicos o escritório deve observar?

O escritório deve observar o tipo de vínculo, a política remuneratória, a proteção de dados, as regras éticas da OAB e a documentação das avaliações. Esses cuidados evitam que um plano de carreira gere passivo trabalhista, promessa societária ambígua, tratamento discriminatório ou uso inadequado de informações pessoais dos profissionais.

Como diferenciar empregado, associado e sócio?

O primeiro passo consiste em classificar corretamente cada relação. Se o advogado cumpre jornada controlada, recebe salário, atua com subordinação e não assume risco da atividade, a CLT pode caracterizar vínculo de emprego, conforme arts. 2º e 3º da CLT (Decreto-Lei 5.452/1943). O nome do contrato não basta.

No caso do advogado associado, o contrato precisa refletir autonomia profissional e participação nos resultados ou honorários nos termos admitidos pela OAB. O escritório deve formalizar a associação, delimitar atividades, prever critérios de remuneração variável e evitar comandos típicos de emprego quando a relação não for celetista.

Já o sócio participa da sociedade de advocacia conforme contrato social registrado na OAB, nos moldes da Lei 8.906/1994. A entrada na sociedade exige regras societárias claras: quotas, distribuição de resultados, responsabilidades, retirada, não concorrência permitida, gestão de carteira e participação em decisões estratégicas.

Como evitar riscos de discriminação e equiparação?

Critérios de promoção não podem discriminar por gênero, raça, idade, deficiência, maternidade, orientação sexual, religião ou qualquer fator sem relação com a função. A Constituição Federal de 1988, no art. 5º, estabelece igualdade perante a lei, e a CLT também veda práticas discriminatórias em relações de trabalho.

O escritório deve registrar avaliações com base em dados observáveis: qualidade técnica, cumprimento de prazos, comunicação com clientes, contribuição acadêmica, gestão de risco, cooperação interna e desenvolvimento de competências. Comentários genéricos, como “não tem perfil”, abrem espaço para interpretações conflitantes e dificultam defesa em eventual disputa.

A jurisprudência trabalhista costuma analisar a realidade da prestação de serviços, os documentos internos e a coerência das práticas remuneratórias. Por isso, o plano precisa sair do papel: se a política prevê avaliações semestrais, feedback documentado e critérios objetivos, a gestão deve executar esse ciclo de forma consistente.

Quais dados pessoais podem ser usados nas avaliações?

A Lei Geral de Proteção de Dados, Lei 13.709/2018, alcança avaliações de desempenho, metas, remuneração, advertências, feedbacks e dados sensíveis eventualmente envolvidos. O escritório deve usar apenas informações necessárias, definir finalidade legítima, restringir acesso e manter registros por prazo compatível com obrigações legais e defesa de direitos.

Relatórios de produtividade, gravações de reuniões e métricas de sistemas jurídicos precisam respeitar transparência interna. A equipe deve saber quais dados a gestão coleta e para que finalidade. O uso inadequado pode gerar conflito trabalhista, incidente de privacidade e desgaste reputacional.

Como criar um plano de carreira passo a passo?

Para criar um plano de carreira, o escritório deve diagnosticar a estrutura atual, mapear cargos, definir competências, estabelecer trilhas de evolução, criar critérios de remuneração, documentar avaliações e revisar o modelo periodicamente. O processo precisa envolver sócios e profissionais-chave para refletir a realidade operacional.

1. Mapeie a estrutura atual: liste todos os profissionais, vínculos, áreas, responsabilidades, remuneração, senioridade e gargalos. Compare o que cada pessoa faz com o que consta no contrato. Essa etapa revela acúmulos indevidos, lacunas de liderança e funções críticas sem substituto preparado.
2. Defina níveis de carreira: crie faixas como estagiário, assistente, advogado júnior, pleno, sênior, coordenador, gerente jurídico interno, sócio de serviço e sócio de capital. Descreva entregas esperadas em cada etapa, sem prometer promoção automática apenas por tempo de casa.
3. Estabeleça competências técnicas: inclua domínio processual, redação jurídica, audiências, negociação, contratos, compliance, sustentação oral, pesquisa jurisprudencial, análise de risco e conhecimento dos ramos do direito atendidos pelo escritório.
4. Inclua competências comportamentais: avalie comunicação, colaboração, organização, liderança, visão de negócio, postura ética, capacidade de orientar estagiários e relacionamento com clientes. Na advocacia, competência técnica sem maturidade relacional pode limitar a progressão para cargos de coordenação.
5. Crie metas e prazos razoáveis: use ciclos trimestrais, semestrais ou anuais. Metas podem envolver redução de retrabalho, cumprimento de prazos, contribuição para biblioteca de modelos, participação em treinamentos, melhoria de NPS interno, produção intelectual e apoio em projetos estratégicos.
6. Defina remuneração e benefícios: estabeleça faixas salariais ou critérios de honorários conforme o vínculo jurídico. Para empregados, observe piso aplicável, convenção coletiva quando houver e regras trabalhistas. Para associados e sócios, documente percentuais, condições de pagamento e hipóteses de revisão.
7. Formalize feedbacks: agende reuniões individuais, registre pontos fortes, pontos de melhoria, metas assumidas e apoio oferecido pelo escritório. Feedback sem registro vira memória subjetiva. Registro excessivo, por outro lado, deve respeitar LGPD e limitar acesso a quem precisa decidir.
8. Revise o plano anualmente: mudanças na carteira de clientes, na tecnologia, na legislação e na estratégia do escritório exigem atualização. A revisão evita cargos obsoletos, metas irreais e critérios incompatíveis com novas áreas de atuação.

Um exemplo prático: se o escritório deseja formar coordenadores de contencioso, pode exigir que o advogado sênior revise peças de júniores por seis meses, conduza reuniões de pauta, mantenha taxa de prazos cumpridos e apresente plano de melhoria de carteira. A promoção decorre da entrega comprovada, não apenas da antiguidade.

Outro exemplo ocorre na área consultiva. Um advogado pode evoluir para trilha técnica ao produzir pareceres complexos, construir teses, orientar due diligence e participar de comitês de clientes. Ele não precisa, necessariamente, liderar pessoas ou prospectar, desde que o plano reconheça valor técnico de alta especialização.

Como alinhar o plano de carreira à ética e ao marketing jurídico?

O plano de carreira deve alinhar desenvolvimento profissional, relacionamento com clientes e divulgação permitida pela OAB. A gestão pode incentivar produção de conteúdo, participação acadêmica e fortalecimento de autoridade, mas precisa respeitar o caráter informativo da publicidade jurídica previsto no Código de Ética e Disciplina da OAB.

O Provimento 205/2021 do Conselho Federal da OAB atualizou regras sobre publicidade e informação na advocacia. Ele permite presença digital informativa, desde que sem mercantilização, captação indevida de clientela ou promessa de resultado. Portanto, metas comerciais devem evitar qualquer incentivo a condutas incompatíveis com a ética profissional.

Em vez de premiar apenas número de contatos gerados, o escritório pode valorizar artigos técnicos, participação em eventos, atualização de clientes sobre mudanças legislativas, qualidade de propostas e melhoria da jornada de atendimento. Esse desenho aproxima carreira, reputação e conformidade ética.

Também convém separar metas de gestão de metas de captação. Advogados em formação podem aprender atendimento, escuta ativa e organização de informações sem assumir promessas ao cliente. Sócios e profissionais autorizados devem conduzir negociações de honorários, sempre conforme contrato escrito e regras da Lei 8.906/1994.

Quais materiais podem apoiar a gestão do escritório?

Materiais de apoio ajudam sócios e gestores a conectar plano de carreira, posicionamento, empreendedorismo e jornada do cliente. Eles não substituem assessoria jurídica, contábil ou de gestão, mas oferecem roteiros úteis para estruturar um escritório mais previsível, organizado e coerente com seu mercado.

Passo a passo: Como abrir um escritório de advocacia empresarial?

O Direito Empresarial exige planejamento técnico e operacional. Empresas de diferentes portes buscam apoio para contratos, governança, cobranças, relações trabalhistas, adequação regulatória e prevenção de litígios. Antes de abrir uma banca nessa área, o advogado precisa definir nicho, rotina, sócios, carteira e regularização perante a OAB.

O material também ajuda a conectar estrutura de escritório e carreira interna. Uma banca empresarial que pretende crescer precisa decidir quem cuidará de contratos, contencioso estratégico, societário, tributário, atendimento e gestão de documentos. Faça seu download gratuito clicando AQUI.

Empreendedorismo na Advocacia: Quais os maiores desafios para escritórios novos?

Quem empreende na advocacia precisa conhecer mercado, concorrentes, nichos, custos, tecnologia e limites éticos. O plano de negócios orienta decisões de curto, médio e longo prazo. Um plano de carreira complementa essa visão porque mostra como o escritório formará pessoas para sustentar o crescimento.

A tecnologia apoia esse processo ao organizar agenda, financeiro, processos, documentos e indicadores de desempenho. Um software jurídico ajuda a transformar dados operacionais em feedbacks concretos, desde que o uso respeite finalidade legítima e transparência. Para baixar esse conteúdo exclusivo, basta clicar AQUI.

Da prospecção a fidelização: jornada do cliente na advocacia

A jornada do cliente conecta prospecção permitida, aquisição, atendimento, fidelização e retenção. Esse tema conversa diretamente com carreira porque diferentes níveis profissionais assumem papéis distintos: triagem, diagnóstico, estratégia, execução, comunicação e pós-atendimento. O escritório reduz falhas quando define essas responsabilidades.

Neste material, o leitor conhece etapas da jornada de compra respeitando a regulamentação da categoria e o Código de Ética e Disciplina da OAB. Para fazer seu download gratuito, basta clicar AQUI.

Perguntas frequentes sobre plano de carreira

Como concluir a implantação do plano de carreira?

O plano de carreira só funciona quando sócios, gestores e equipe tratam o documento como prática de gestão, não como promessa genérica. A implantação exige comunicação clara, contratos compatíveis, avaliações periódicas, atualização jurídica e coerência entre discurso, remuneração e oportunidades reais de crescimento.

Para avançar, comece pequeno: escolha uma área, defina níveis, teste avaliações semestrais e ajuste critérios após ouvir a equipe. Depois, expanda o modelo para outras áreas. Quem deseja acompanhar temas de gestão de escritório de advocacia pode receber materiais do SAJ ADV diretamente por email.