Instituto de Estudos Avançados em Direito
19 de março de 2019
11 de agosto de 2026 
Stock option é o plano de opção de compra de ações concedido a administradores, empregados ou prestadores, nos termos do art. 168, § 3º, da Lei 6.404/1976. Na prática, a estrutura correta reduz risco trabalhista, previdenciário e tributário para a empresa.
Advogados, gestores jurídicos e empresários precisam desenhar o Stock Option Plan, também chamado de SOP, com critérios objetivos. Se o plano funcionar como contraprestação pelo trabalho, a empresa pode enfrentar cobrança de encargos sobre verbas remuneratórias e discussões sobre integração ao salário.
O que é stock option?
Stock option é uma modalidade contratual pela qual a empresa concede ao beneficiário o direito, e não a obrigação, de comprar ações em condições previamente definidas. O plano costuma prever prazo de carência, metas, preço de exercício e regras para aquisição, venda ou perda do direito.
O mecanismo depende de cláusulas específicas. Em geral, o empregado ou administrador precisa cumprir requisitos de permanência, desempenho ou marcos societários antes de exercer a opção. Esse período costuma se relacionar ao vesting, técnica usada para condicionar a aquisição gradual de direitos.
Após cumprir as condições previstas, o beneficiário decide se exerce a opção. Se comprar as ações, poderá mantê-las, participar da valorização econômica do negócio ou aliená-las conforme o plano, o estatuto, eventual acordo de acionistas e as regras aplicáveis ao tipo societário.
- O beneficiário recebe uma opção, não uma ação automática.
- O exercício exige manifestação de vontade e pagamento, quando o plano é oneroso.
- O retorno econômico depende do desempenho da companhia e do mercado.
Como o stock option se popularizou no Brasil?
O stock option se expandiu no Brasil porque empresas passaram a usar participação econômica como ferramenta de alinhamento entre colaboradores e crescimento empresarial. O modelo saiu do ambiente de grandes companhias e ganhou espaço em empresas de tecnologia, negócios escaláveis e sociedades que precisam reter talentos estratégicos.
Durante muitos anos, grandes companhias usavam planos de opção de compra de ações principalmente para executivos e empregados do alto escalão. Com a proliferação de startups, o instrumento passou a alcançar profissionais de tecnologia, produto, vendas, jurídico, financeiro e liderança operacional.
O plano atende uma necessidade típica de empresas em crescimento: atrair profissionais qualificados sem depender apenas de remuneração fixa elevada. A lógica econômica é simples. Se a companhia valoriza, o beneficiário pode capturar parte desse aumento por meio da opção, desde que assuma o risco do investimento.
Essa espécie de contrato exige linguagem precisa, governança societária e compatibilidade com o regime trabalhista. Uma cláusula mal redigida pode transformar incentivo mercantil em parcela remuneratória, especialmente quando a empresa elimina o risco, garante ganho ou vincula a vantagem diretamente ao trabalho prestado.
Quais são os fundamentos legais do stock option?
A base legal do stock option está no art. 168, § 3º, da Lei 6.404/1976, conhecida como Lei das Sociedades por Ações. O dispositivo autoriza a companhia, dentro do capital autorizado e conforme plano aprovado em assembleia-geral, a outorgar opção de compra de ações.
A Lei das Sociedades por Ações (LSA) prevê expressamente a outorga de opção de compra a administradores, empregados ou pessoas naturais que prestem serviços à companhia ou a sociedade sob seu controle. O art. 168, caput, da Lei 6.404/1976 também permite que o estatuto contenha autorização para aumento de capital independentemente de reforma estatutária.
Art. 168, § 3º, da Lei 6.404/1976. O estatuto pode prever que a companhia, dentro do limite de capital autorizado, e de acordo com plano aprovado pela assembleia-geral, outorgue opção de compra de ações a seus administradores ou empregados, ou a pessoas naturais que prestem serviços à companhia ou a sociedade sob seu controle.
Nas sociedades anônimas, a aprovação do plano deve observar o estatuto, o limite de capital autorizado e a deliberação societária competente. A assembleia-geral costuma definir condições centrais, como elegibilidade, preço de exercício, prazo de carência, hipóteses de saída e efeitos de eventos de liquidez.
É possível usar Stock Option Plan em sociedade limitada?
A sociedade limitada não possui previsão expressa idêntica à do art. 168, § 3º, da Lei 6.404/1976. Ainda assim, os sócios podem estruturar mecanismos contratuais semelhantes quando o contrato social admite regência supletiva pelas normas das sociedades anônimas, conforme art. 1.053, parágrafo único, do Código Civil, Lei 10.406/2002.
O professor André Luiz Santa Cruz Ramos diferencia aplicação supletiva e subsidiária das normas de sociedade anônima às limitadas. Para ele, a regência supletiva permite aplicar regras da S.A. em matérias sobre as quais os sócios poderiam contratar. Essa distinção orienta a redação do contrato social e do plano.
Assim, o que a norma do art. 1.053, parágrafo único, do Código Civil permite, ao facultar aos sócios a estipulação contratual de regência supletiva da sociedade limitada pelas regras da sociedade anônima é a possibilidade de incidirem as regras da S/A nas matérias sobre as quais os sócios poderiam contratar.
Na prática, a limitada deve tratar o tema com cautela. O plano precisa dialogar com quotas, regras de cessão, alteração contratual, preferência, apuração de haveres e governança. Quando a empresa promete apenas um bônus vinculado à valorização, pode estar diante de phantom stock, não de opção societária típica.
A opção de compra via stock option tem natureza salarial?
A opção de compra via stock option não tem natureza salarial quando preserva voluntariedade, onerosidade e risco econômico real. Se a empresa garante ganho, concede ações gratuitamente ou usa o plano como pagamento por metas ordinárias de trabalho, cresce o risco de reconhecimento de natureza remuneratória.
Diferentemente da Participação nos Lucros ou Resultados, regulada pela Lei 10.101/2000, a legislação não traz regra geral específica sobre a natureza salarial das ações adquiridas em plano de opção de compra. Por isso, a análise depende do desenho do plano, da execução prática e das provas disponíveis.
O conceito de salário orienta a discussão. Maurício Godinho Delgado define salário como o conjunto de parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em função do contrato de trabalho. A CLT, Decreto-Lei 5.452/1943, também disciplina parcelas salariais no art. 457, com alterações relevantes promovidas pela Lei 13.467/2017.
Como afastar a natureza salarial do stock option?
A jurisprudência consolidou critérios importantes para afastar a natureza salarial do SOP. Eles não funcionam como fórmula automática, mas ajudam a demonstrar que a operação tem caráter mercantil e não remunera diretamente a força de trabalho.
- Voluntariedade na adesão ao plano: o beneficiário deve decidir se quer aderir e se deseja exercer a opção, sem punição, perda salarial ou consequência trabalhista negativa caso recuse.
- Onerosidade na aquisição: o beneficiário deve desembolsar recursos próprios para comprar as ações ou quotas. Gratuidade ampla pode indicar pagamento disfarçado.
- Risco econômico real: o beneficiário deve suportar variação de mercado, possibilidade de desvalorização, ausência de liquidez e incerteza sobre lucro.
O preço de exercício merece atenção. Se a empresa fixa valor irrisório apenas para simular onerosidade, o plano perde consistência. O preço deve guardar relação razoável com critérios de valuation, valor patrimonial, rodada de investimento, valor de mercado ou metodologia definida no instrumento.
Também convém separar o plano de metas salariais ordinárias. Quando a empresa promete opções como substituição de comissão, bônus devido, horas extras ou reajuste salarial, a prova documental pode aproximar o benefício da remuneração. O jurídico deve alinhar comunicações internas, atas, contratos e políticas.
Se o empregado assume o risco do investimento, usa recursos próprios e pode renunciar ao direito, a tese de natureza mercantil ganha força. Se o empregador elimina o risco por recompra garantida, empréstimo sem substância ou venda antecipada assegurada, a discussão trabalhista e previdenciária se intensifica.
Como CARF e TST analisam stock options no Brasil?
CARF e TST analisam stock options a partir da substância econômica do plano. Os julgados tendem a afastar natureza salarial quando o beneficiário assume risco, paga pela aquisição e exerce opção voluntária. Quando a empresa desvirtua o modelo, as autoridades podem reconhecer remuneração indireta.
Como o CARF trata stock option?
A discussão no Conselho Administrativo de Recursos Fiscais envolve principalmente contribuições previdenciárias incidentes sobre verbas remuneratórias. O CARF costuma observar se o plano preserva a concepção mercantil ou se a empresa criou mecanismo para remunerar empregados e administradores com menor carga de encargos.
O acórdão citado no texto original, identificado como nº 2301-005.76, analisou plano de opção de compra de ações e registrou que, em sua concepção original, o stock option representa mera expectativa de direito. O beneficiário pode participar do crescimento do empreendimento, mas não recebe garantia inicial de ganho.
PLANO DE OPÇÃO DE COMPRA DE AÇÕES (STOCK OPTIONS). Em sua concepção original o stock option é mera expectativa de direito do trabalhador, consistindo em um regime de opção de compra de ações por preço prefixado, concedida pela empresa aos contribuintes individuais ou mesmo empregados, garantindo-lhe a possibilidade de participação no crescimento do empreendimento, não tendo inicialmente caráter salarial.
O mesmo entendimento alerta para hipóteses de desvirtuamento. Concessão de empréstimos, possibilidade de venda antecipada, troca de planos e correlação direta com desempenho para manutenção de talentos podem indicar tentativa de afastar ou minimizar risco econômico. Nesses casos, o órgão pode reconhecer remuneração indireta.
Como o TST trata stock option?
O Tribunal Superior do Trabalho também já examinou a integração de stock options ao salário. No RR 201000-02.2008.5.15.0140, julgado em 11/02/2015 e publicado em 27/02/2015, a 5ª Turma registrou que a possibilidade de lucro depende das variações do mercado acionário.
5. PLANO DE AÇÕES. STOCK OPTIONS. INTEGRAÇÃO. NÃO CONHECIMENTO. Em que pese a possibilidade da compra e venda de ações decorrer do contrato de trabalho, o trabalhador não possui garantia de obtenção de lucro, podendo este ocorrer ou não, por consequência das variações do mercado acionário, consubstanciando-se em vantagem eminentemente mercantil.
Esse precedente não elimina riscos em qualquer plano. Ele reforça que o tribunal valoriza a ausência de garantia de lucro e a existência de risco. Portanto, a empresa deve provar que o empregado não recebeu parcela atrelada diretamente à força laboral, mas uma oportunidade negocial submetida a variações econômicas.
Quais cuidados jurídicos reduzem riscos no Stock Option Plan?
Um Stock Option Plan seguro combina deliberação societária, contrato claro, aderência trabalhista, governança fiscal e execução coerente. O documento deve prever quem pode aderir, quando a opção nasce, como o preço é calculado, quais eventos aceleram ou extinguem direitos e como ocorrerá a saída.
O primeiro cuidado é mapear o tipo societário. Em S.A., o plano deve respeitar a Lei 6.404/1976, o estatuto e a aprovação em assembleia-geral. Em limitada, o contrato social precisa autorizar a estrutura adequada, especialmente se os sócios pretendem usar regência supletiva da LSA.
O segundo cuidado é documentar a voluntariedade. O termo de adesão deve afirmar que o beneficiário entende o risco, pode não exercer a opção e não recebe garantia de lucro. A empresa também deve evitar comunicações prometendo enriquecimento, remuneração certa ou equivalência com bônus salarial.
O terceiro cuidado é prever hipóteses de desligamento. Planos geralmente diferenciam good leaver e bad leaver, tratam prazos para exercício após saída, perdas de opções não exercidas e recompra de ações. Essas regras precisam respeitar boa-fé, clareza contratual e proporcionalidade para evitar litígios.
Por fim, o jurídico deve integrar áreas societária, trabalhista, tributária, contábil e de recursos humanos. A melhor redação não sustenta o plano se a prática interna o transforma em salário indireto. Atas, políticas, e-mails, apresentações e registros contábeis devem contar a mesma história jurídica.
Como estruturar a conclusão sobre stock option?
Stock option continua sendo ferramenta relevante para alinhar interesses entre empresa e colaboradores, mas não dispensa governança. O plano precisa preservar opção real, pagamento pelo exercício e risco econômico. Sem esses elementos, a vantagem pode atrair discussões sobre salário, contribuições previdenciárias e reflexos trabalhistas.
Empresas que não desejam converter beneficiários em sócios em sentido estrito podem avaliar o phantom stock option. Nesse modelo, o participante não adquire ações, mas recebe valor lastreado na valorização econômica definida no plano. A natureza jurídica do pagamento, porém, exige análise própria.
Para reduzir passivos, o jurídico deve revisar estatuto ou contrato social, plano, termo de adesão, comunicações internas, tratamento contábil e prática de recompra. O stock option bem estruturado não elimina litígios, mas oferece base documental consistente para demonstrar caráter mercantil e afastar natureza salarial.
Perguntas frequentes sobre stock option
Stock option é um plano que concede ao beneficiário o direito de comprar ações da empresa em condições previamente definidas. Ele não entrega ações automaticamente. O participante costuma cumprir carência, metas ou permanência e depois decide se exerce a opção pagando o preço estabelecido.
Stock option não tem natureza salarial quando há adesão voluntária, pagamento pelo exercício e risco econômico real. Se a empresa garante lucro, concede ações sem custo ou usa o plano como substituto de salário, bônus ou comissão, aumenta o risco de reconhecimento remuneratório.
Stock option tem base no art. 168, § 3º, da Lei 6.404/1976, para sociedades anônimas. O dispositivo permite outorgar opção de compra de ações a administradores, empregados e pessoas naturais que prestem serviços, desde que exista plano aprovado pela assembleia-geral.
Stock option em sociedade limitada exige cautela porque não há regra expressa idêntica à da S.A. O contrato social pode prever regência supletiva pela Lei 6.404/1976, conforme art. 1.053, parágrafo único, do Código Civil, e autorizar mecanismo contratual compatível.
Stock option pode gerar obrigações fiscais conforme o momento de exercício, aquisição, venda e ganho de capital. A regra depende da estrutura do plano e da situação do beneficiário. A orientação segura é validar o tratamento com contador ou tributarista antes da declaração.
Stock option concede direito de comprar ações ou quotas, enquanto phantom stock geralmente paga bônus calculado sobre valorização econômica simulada. No phantom, o beneficiário não se torna acionista. Mesmo assim, a empresa deve avaliar natureza remuneratória, encargos e documentação contratual.
Referências
- RAMOS, André Luiz Santa Cruz. Direito Empresarial. 7. ed. rev. e atual. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2017, p. 297.
- DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 16. ed. rev. e atual. São Paulo: LTr, 2017, p. 799.
Lucas Mantovani é advogado, associado ao Instituto de Estudos Avançados em Direito e membro dos Núcleos Trabalhista, Empresarial e Compliance do IEAD. Atua na área trabalhista para empregados e empregadores e presta consultoria para empresas do segmento de startups. Seu e-mail para contato é [email protected].
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