Tatiane Gonçalves Miranda Goldhar
31 de março de 2020
24 de setembro de 2026 
Sororidade é a prática de cooperação e apoio entre mulheres para enfrentar desigualdades de gênero, nos termos do art. 5º, I, da Constituição Federal de 1988. Na advocacia, essa postura cria redes profissionais, amplia representatividade e fortalece respostas institucionais contra discriminação.
A presença feminina no Direito cresceu, mas ainda convive com obstáculos de remuneração, liderança, maternidade, divisão do cuidado e acesso a clientes estratégicos. Por isso, discutir sororidade no ambiente jurídico não significa tratar apenas de comportamento individual, mas de cultura profissional, gestão de escritórios e cumprimento de normas de igualdade.
Navegue pelo conteúdo:
- 1. Mulheres na advocacia e mulheres no mercado de trabalho: uma contextualização nacional e internacional da OIT
- 2. Aspectos da remuneração contemporânea das mulheres
- 3. Participação da mulher no mercado de trabalho brasileiro
- 4. Obstáculos ao posicionamento das mulheres na advocacia e no mercado de trabalho
- 5. Mulheres no mercado de trabalho da era digital e da automação
- 6. A proeminência da mulher advogada
- 7. Ressignificação da advocacia feminina através da sororidade
- 8. Sororidade no movimento feminista e na advocacia
- 9. Feminismo contemporâneo: uma nova identidade para as mulheres na advocacia
- 10. O despertar de um sentimento de liderança entre as mulheres advogadas
- 11. Plano Nacional de Valorização da Mulher Advogada e o futuro das mulheres na advocacia
- Referências sobre mulheres na advocacia
Como os dados da OIT contextualizam mulheres na advocacia?
A participação feminina no mercado de trabalho ajuda a explicar os desafios das mulheres na advocacia. Relatórios da Organização Internacional do Trabalho apontam menor participação feminina na força laboral e maior exposição ao desemprego, o que repercute em carreira jurídica, renda e acesso a posições de liderança.
Em estudo divulgado em 2018, a OIT registrou taxa global de participação feminina na força de trabalho de 48,5%, abaixo da masculina em 26,5 pontos percentuais. A taxa global de desemprego das mulheres ficou em 6%, superior à dos homens. Esses números ajudam a dimensionar barreiras que também aparecem em carreiras qualificadas.
No Direito, a formação técnica não elimina vieses. Advogadas podem reunir qualificação, experiência e produção jurídica, mas enfrentar menor acesso a redes de indicação, clientes de maior valor, sociedades de escritórios e cargos institucionais. A leitura desses dados exige cuidado: desigualdade não resulta de menor capacidade, mas de estruturas sociais e profissionais.
Quais fatores explicam a remuneração desigual das mulheres?
A remuneração desigual decorre de segregação ocupacional, interrupções por cuidado, discriminação direta e baixa transparência salarial. A Constituição veda diferença de salários por sexo no art. 7º, XXX, da Constituição Federal de 1988, e a CLT reforça igualdade de valor no art. 461 do Decreto-Lei 5.452/1943.
A Lei 14.611/2023, regulamentada pelo Decreto 11.795/2023, fortaleceu a igualdade de salários entre mulheres e homens. A norma prevê transparência remuneratória, fiscalização e medidas contra discriminação salarial, especialmente para empresas que se enquadram nos critérios legais.
Na advocacia privada, a desigualdade pode aparecer em honorários, bônus, distribuição de carteiras, promoções e participação societária. Escritórios e departamentos jurídicos reduzem riscos quando adotam critérios objetivos de progressão, trilhas de carreira, avaliação documentada e revisão periódica de remuneração por função, senioridade e resultados.
Como evoluiu a participação da mulher no mercado de trabalho brasileiro?
No Brasil, a presença feminina no trabalho remunerado avançou por escolarização, urbanização, mudanças familiares e reconhecimento de direitos. Ainda assim, a permanência no emprego depende de políticas de cuidado, divisão de responsabilidades domésticas e proteção contra discriminação, inclusive em períodos de maternidade, contratação e promoção.
Pesquisas do Ipea e do IBGE mostram que a participação feminina cresceu desde a década de 1970, com aceleração após a redemocratização. A Constituição de 1988 consolidou igualdade formal, proteção ao trabalho da mulher e licença-maternidade no art. 7º, XVIII, da Constituição Federal de 1988.
A Reforma da Previdência, aprovada pela Emenda Constitucional 103/2019, também impactou planejamento de carreira e permanência no mercado. Para mulheres advogadas, esse planejamento envolve contribuição previdenciária, maternidade, autonomia profissional e eventual transição entre advocacia autônoma, sociedade e departamento jurídico.
Quais obstáculos afetam mulheres na advocacia e no mercado de trabalho?
Os principais obstáculos envolvem dupla jornada, maternidade, assédio, preconceito, menor acesso a patrocínios profissionais e dúvidas indevidas sobre disponibilidade. O art. 373-A da CLT, incluído pela Lei 9.799/1999, proíbe práticas discriminatórias na contratação, promoção e manutenção do emprego da mulher.
A ausência de divisão equilibrada do cuidado ainda pesa na carreira feminina. A licença paternidade, prevista no art. 7º, XIX, da Constituição Federal de 1988, permanece curta no regime geral, embora programas específicos possam ampliar prazos. Essa diferença reforça a concentração de cuidado sobre mulheres.
Na advocacia, a Lei 13.363/2016 incluiu o art. 7º-A na Lei 8.906/1994, garantindo direitos à advogada gestante, lactante, adotante ou que der à luz. A norma prevê, por exemplo, não submissão a detectores de metais e aparelhos de raio X durante a gestação, reserva de vaga em garagens dos fóruns e preferência em sustentações orais.
O CPC também recebeu alterações pela Lei 13.363/2016. O art. 313, IX, da Lei 13.105/2015 admite suspensão do processo pelo parto ou concessão de adoção quando a advogada for a única patrona da causa, observados os requisitos legais. A regra transforma cuidado em dado processual relevante, sem retirar responsabilidade técnica.
Como a era digital afeta mulheres no Direito?
A automação muda atividades jurídicas, exige novas competências e pode ampliar ou reduzir desigualdades. Relatórios internacionais, como estudo da McKinsey de 2019 sobre mulheres no trabalho e automação, indicam que transições tecnológicas afetam ocupações, habilidades e oportunidades de recolocação profissional.
No Direito, tecnologia jurídica, jurimetria, gestão de documentos, atendimento digital, inteligência artificial e automação de tarefas repetitivas alteram a rotina de escritórios. Mulheres que acessam capacitação, redes técnicas e projetos estratégicos ocupam melhor esse espaço. Quando ficam restritas a tarefas operacionais, o avanço tecnológico tende a reforçar desigualdades.
A transformação digital também alcança a relação de consumo, contratos, dados pessoais e contencioso de massa. Para advogadas, dominar esses temas amplia presença em áreas rentáveis e fortalece a participação feminina em decisões jurídicas de empresas.
Por que a mulher advogada ganhou proeminência?
A mulher advogada ganhou proeminência por formação acadêmica consistente, presença expressiva nos quadros da OAB e atuação em áreas públicas e privadas. Esse avanço, porém, precisa vir acompanhado de igualdade de remuneração, reconhecimento institucional e acesso real a cargos de decisão.
A história da advocacia brasileira mostra pioneirismo e resistência. Myrthes Gomes de Campos foi a primeira mulher a atuar no Tribunal do Júri no Brasil e simboliza a abertura de espaços antes negados às mulheres. Sua trajetória ajuda a compreender por que representatividade jurídica tem efeito concreto.
Hoje, a presença feminina na advocacia não deve se limitar a números de inscrição. A pergunta prática é outra: quantas advogadas lideram bancas, relatam processos em tribunais administrativos, ocupam comissões relevantes, conduzem negociações estratégicas e recebem remuneração compatível com sua entrega?
Como a sororidade ressignifica a advocacia feminina?
A sororidade ressignifica a advocacia feminina quando transforma apoio entre mulheres em prática profissional verificável. Isso inclui indicação ética de colegas, combate a interrupções em reuniões, mentoria, divisão de oportunidades, defesa contra assédio e reconhecimento público da competência de outras advogadas.
Na prática, sororidade não exige concordância automática entre mulheres. Ela exige julgamento técnico, respeito e recusa de estereótipos usados para desqualificar advogadas. Uma gestora jurídica aplica essa lógica quando distribui casos complexos com critérios transparentes e cria mecanismos seguros para relatar discriminação.
Em escritórios, a sororidade aparece em ações simples: convidar advogadas para reuniões com clientes, registrar autoria de peças, dar feedback objetivo, apoiar retorno após licença-maternidade e impedir que tarefas invisíveis recaiam sempre sobre mulheres. Essas medidas melhoram ambiente e governança.
Qual é o papel da sororidade no movimento feminista e na advocacia?
No movimento feminista, sororidade representa aliança entre mulheres para enfrentar desigualdades estruturais. Na advocacia, ela conecta esse princípio à ética profissional, à igualdade constitucional e à atuação coletiva em instituições como OAB, escritórios, departamentos jurídicos e comissões temáticas.
A palavra sororidade vem do latim soror, associado a irmã. O conceito costuma ser comparado à fraternidade, mas foca a experiência feminina de discriminação, competição induzida e exclusão de espaços. A finalidade não é criar privilégio, e sim remover barreiras que impedem igualdade material.
Esse ponto exige autocrítica. Mulheres também podem reproduzir padrões patriarcais, questionar a competência de outras por aparência, maternidade, idade, origem social ou raça. A sororidade jurídica enfrenta essas práticas e amplia a noção de igualdade para diferentes trajetórias femininas.
Como o feminismo contemporâneo influencia mulheres na advocacia?
O feminismo contemporâneo influencia mulheres na advocacia ao questionar papéis profissionais tradicionais e propor igualdade material. Essa perspectiva conversa com normas antidiscriminatórias, políticas de diversidade e demandas por participação feminina em decisões jurídicas, econômicas e institucionais.
Autoras que estudam gênero apontam que rivalidades entre mulheres muitas vezes resultam de socialização patriarcal, disputas por validação e escassez de oportunidades. No ambiente jurídico, isso pode surgir como deslegitimação de estilos de liderança, áreas de atuação ou escolhas familiares.
Relações de competição entre mulheres podem decorrer de processos sociais que hierarquizam classe, raça, etnia, geração e religião. Reconhecer essas camadas permite substituir rivalidade automática por cooperação crítica, sem afastar avaliação técnica e responsabilidade profissional.
Para mulheres na advocacia, essa reconstrução de identidade envolve ocupar espaços sem pedir licença simbólica para existir profissionalmente. Também envolve abrir portas para outras advogadas, sobretudo jovens, negras, mães, periféricas, com deficiência ou fora dos centros tradicionais de poder jurídico.
Como desenvolver liderança entre mulheres advogadas?
Liderança entre mulheres advogadas se desenvolve com competência técnica, posicionamento ético, gestão de carreira e redes de apoio. A sororidade contribui quando converte experiências individuais em aprendizagem coletiva, mentoria e proteção contra práticas discriminatórias no ambiente jurídico.
Uma advogada lidera quando define nicho, controla prazos, comunica valor, negocia honorários, domina indicadores e participa de decisões. A liderança também aparece na capacidade de formar equipe, delegar, reconhecer méritos e corrigir condutas que prejudiquem o ambiente de trabalho.
Departamentos jurídicos e bancas podem criar programas de mentoria, comitês de diversidade, trilhas de promoção, metas de participação feminina e protocolos contra assédio. Essas práticas devem ter responsáveis, prazos, registro e avaliação. Sem gestão, a pauta vira discurso e perde força jurídica e organizacional.
O que prevê o Plano Nacional de Valorização da Mulher Advogada?
O Plano Nacional de Valorização da Mulher Advogada foi instituído pelo Provimento 164/2015 do Conselho Federal da OAB. Ele orienta ações para eliminar obstáculos ao exercício profissional, ampliar participação feminina, combater discriminação e fortalecer a presença da mulher advogada em espaços institucionais.
O provimento corrige a ideia de que igualdade formal basta. Seccionais e subseções podem promover campanhas, cursos, comissões, diagnósticos e medidas de participação. A política dialoga com a Lei 8.906/1994, com o Código de Ética da OAB e com a necessidade de respeito à dignidade profissional.
O futuro das mulheres na advocacia depende de medidas combinadas: base legal, cultura de apoio, tecnologia, transparência remuneratória e liderança. A sororidade encerra o ciclo deste debate porque une ação individual e institucional. Sem ela, avanços permanecem isolados; com ela, advogadas constroem redes capazes de mudar práticas.
Perguntas frequentes sobre sororidade
Sororidade no Direito é a cooperação entre mulheres para enfrentar discriminação, ampliar oportunidades e fortalecer atuação profissional. Ela se apoia na igualdade prevista no art. 5º, I, da Constituição Federal de 1988, e pode aparecer em mentoria, indicação ética, defesa contra assédio e apoio institucional.
Sororidade ajuda mulheres na advocacia quando cria redes de confiança, reduz isolamento e amplia acesso a clientes, cargos e conhecimento. A prática também combate estereótipos, apoia mães advogadas, fortalece lideranças femininas e incentiva critérios objetivos de remuneração, promoção e distribuição de oportunidades.
Sororidade não significa concordância automática. O conceito exige respeito, escuta e recusa de julgamentos baseados em gênero, aparência, maternidade ou origem. Advogadas podem divergir tecnicamente, disputar teses e criticar condutas, desde que não reproduzam práticas discriminatórias contra outras mulheres.
Sororidade dialoga com igualdade salarial porque apoio entre mulheres também envolve transparência e combate à discriminação. A Lei 14.611/2023, regulamentada pelo Decreto 11.795/2023, reforça igualdade remuneratória. A Constituição também veda diferença de salários por sexo no art. 7º, XXX.
Sororidade inclui conhecer e defender direitos da advogada gestante. A Lei 13.363/2016 incluiu o art. 7º-A na Lei 8.906/1994, com garantias como preferência em sustentações orais, vaga em garagem de fóruns e proteção contra equipamentos de raio X durante a gestação.
Sororidade em escritórios pode ser incentivada com mentoria, critérios objetivos de promoção, canais contra assédio, retorno estruturado após licença-maternidade e distribuição transparente de casos relevantes. A gestão deve registrar metas, responsáveis e indicadores para evitar que a pauta dependa apenas de boa vontade individual.
Quais referências ajudam a estudar mulheres na advocacia?
As referências sobre mulheres na advocacia combinam estudos de gênero, dados de trabalho e normas jurídicas. Para aprofundar, consulte relatórios da OIT, pesquisas do Ipea e IBGE, o Provimento 164/2015 da OAB, a Lei 14.611/2023 e a Lei 13.363/2016.
- BECKER, Márcia Regina; BARBOSA, Carla Melissa. Sororidade em Marcela Lagarde y de los Ríos e experiências de vida e formação em Marie-Christine Josso. Coisas do Gênero, v. 2, n. 2, 2016.
- COSTA, Suely Gomes. Movimentos feministas, feminismos. Revista Estudos Feministas, v. 12, 2004.
- ROSA, Mariana Guidetti et al. Sororidade e empoderamento: análise do discurso feminista em redes sociais.
- Organização Internacional do Trabalho. Estudos sobre participação feminina no mercado de trabalho, 2018.
- McKinsey Global Institute. The Future of Women at Work: Transitions in the Age of Automation, 2019.
Em conclusão, a sororidade fortalece mulheres na advocacia porque conecta igualdade legal, liderança, remuneração justa e redes de apoio. Quando advogadas apoiam outras advogadas com técnica, ética e estratégia, o Direito ganha diversidade decisória e melhores condições para cumprir a promessa constitucional de igualdade.
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