Reforma trabalhista: principais mudanças e impactos

Completando três anos em novembro deste ano, a nova lei trabalhista, criada a partir das alterações que a Reforma Trabalhista de 2017 (Lei 13.467/17) causou na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), ainda causa dúvida em pessoas leigas e profissionais do direito.

A lei nº 13.467/17, conhecida como Reforma Trabalhista, não criou uma nova legislação do trabalho, mas fez mudanças estruturais fundamentais nas normativas até então vigentes. As mudanças, que impactaram as relações de trabalho, dividiram opiniões. 

Este artigo, portanto, tem como objetivo apresentar o que é a nova lei trabalhista e quais são as principais mudanças que a Reforma Trabalhista trouxe para o direito do trabalho, apresentando as mudanças do direito coletivo e individual. Boa leitura!

O que é a Reforma Trabalhista?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é um documento que apresenta as normativas para as relações de trabalho dentro do território nacional. Ela foi criada em 1º de maio de 1943, através do decreto-lei nº 5.452, do então presidente Getúlio Vargas.

Em relação aos direitos trabalhistas e à legislação sobre o tema, o Brasil é um dos países com a maior cobertura de direitos trabalhistas do mundo, sendo a CLT utilizada como modelo de legislação trabalhista por outros países.

Durante o seu longo período de existência, a CLT passou por diversas alterações e correções. Afinal, a passagem do tempo faz alterações na sociedade e na forma como a mesma funciona. As relações de trabalho, portanto, também mudam.

A última reforma trabalhista, ocorrida no governo de Michel Temer, proporcionou mudanças na legislação que protege a parte hipossuficiente na relação de trabalho, além de adequar a legislação para novas modalidades de trabalho que na prática já existiam, mas não eram devidamente amparadas pela lei.

Assim, a Reforma Trabalhista é o principal dispositivo legal a alterar a legislação de trabalho no Brasil, nos anos recentes. Ela se materializou por meio da Lei 13.467/17. 

Leia também: ADI 5766: impactos para a advocacia trabalhista

Quando a Lei 13.467 entrou em vigor? História da Reforma Trabalhista

A reforma trabalhista estava em discussão dentro da política brasileira muitos anos antes da apresentação da proposta pelo ex-presidente Michel Temer, ainda em 2016.

O projeto do Executivo entrou na Câmara de Deputados no dia 23 de dezembro de 2016, sendo aprovado pelos deputados federais no dia 26 de abril de 2017, por 296 votos contra 177; no Senado, foi aprovado no dia 11 de julho de 2017 por 50 votos contra 26.

O projeto foi então sancionado por Michel Temer no dia 13 de julho de 2017, tornando-se a lei nº 13.467. Ela entrou em vigor 120 dias após a sua publicação, no dia 11 de novembro de 2017.

Por que a lei trabalhista sofreu alteração?

A Reforma Trabalhista com certeza não foi recebida de braços abertos pela política e sociedade brasileiras. O projeto foi tocado em meio a desconfiança, atrito político e discussões acerca de sua eficiência.

O Governo Federal, ao propor o projeto de nova lei trabalhista, indicou que a aprovação da mesma tinha como principais objetivos o balanço das contas públicas e a geração de empregos pela flexibilização e apresentação de novas modalidades de emprego.

Essas afirmações, no entanto, eram dadas sem fundamentos sólidos que justificassem as alterações. E foi justamente por conta desse discurso que a oposição ao projeto se estabeleceu.

Mesmo com a desavença política, a Reforma Trabalhista de 2017 trouxe, de fato, a regulamentação de algumas relações de trabalho que ainda não eram previstas na CLT, mas que ocorriam dentro do mercado de trabalho de qualquer forma.

Assim sendo, houve parcialmente um avanço na modernização da legislação trabalhista brasileira, uma vez que a lei começou a reconhecer vínculos de trabalho e modalidades que anteriores à nova lei trabalhista não eram devidamente regulamentadas.

Por outro lado, não foi possível estabelecer uma relação entre a nova lei trabalhista e a geração de emprego, uma vez que embora o índice de desemprego tenha diminuído um pouco desde o estabelecimento da lei, ele diminui por conta do crescimento do trabalho informal, fora do amparo da CLT.

Entenda as principais mudanças na lei trabalhista

Embora muitas pessoas chamem as mudanças proporcionadas pela Reforma Trabalhista de nova lei trabalhista, não há, de fato, uma nova legislação, uma vez que foram feitas mudanças sobre o texto vigente da CLT.

Entretanto, as mudanças foram tantas que de fato proporcionaram uma nova visão sobre a legislação trabalhista no país. Mesmo com apenas seis artigos, a lei 13.467  apresentou novas modalidades de trabalho, revisou normativas e fez alterações significativas no direito individual e coletivo do trabalho, como você verá ao longo deste artigo. 

Por ora, é importante ressaltar que a Reforma Trabalhista impactou não apenas os trabalhadores, mas também os empregadores. Vejamos. 

– Impactos para o empregador

De modo geral, a Reforma Trabalhista serviu para dar mais segurança jurídica aos empregadores que contratam trabalhadores em regimes intermitentes, parciais, remotos, ou ainda, fazem uso de trabalho terceirizado. 

Assim, para além da regularização dessas novas modalidades de trabalho, pode-se dizer que a Lei 13.467/17 promoveu:

• O estreitamento da relação entre empregador e empregado;
• A desburocratização de alguns procedimentos trabalhistas;
• Mais flexibilidade em relação a alguna direitos antes existentes, como a dos intervalos interjornada, banco de horas e  férias do empregado.

– Impactos para o empregado

Há duas correntes opostas de análise quando o assunto são os impactos da Reforma Trabalhista. De um lado, há analistas que defendem que o principal impacto positivo da nova lei trabalhista é o aumento das vagas de trabalho, já que os processos de contratação e rescisão ficaram mais simples e flexíveis. 

No outro extremo estão os juristas que entendem que houve prejuízo aos direitos do trabalhador. A flexibilização, no entendimento dessa corrente, trouxe impactos negativos. 

Esses impactos se materializariam, por exemplo:

• na redução do poder de mediação e negociação dos sindicatos, substituído pela negociação direta entre empregador e empregado – onde este último seria a parte mais vulnerável;
• aumento do trabalho informal e das condições menos estáveis de trabalho, com modelos como o contrato de trabalho intermitente;
• retirada de direitos antes garantidos, como o direito ao pagamento de horas in itinere, ao pagamento de horas-extra (em detrimento do banco de horas), entre outros. 

E, por fim, outro impacto negativo para o trabalhador – mas positivo para a justiça do trabalho como um todo – diz respeito a obrigação de pagamento de honorários sucumbenciais, por parte do trabalhador. 

Essa matéria, no entanto, chegou ao STF. A corte, por meio da ADI 5766, alterou a obrigação de pagamento de sucumbenciais e periciais, ao menos por parte de beneficiários da justiça gratuita.

Mudanças relacionadas ao direito coletivo do trabalho

O direito coletivo do trabalho é aquele que versa principalmente sobre as decisões e negociações coletivas de trabalho, seja dentro de uma organização ou categoria, gerada autonomamente ou com a intervenção de um sindicato de classe.

Embora a nova lei trabalhista tenha apresentado mais alterações no âmbito individual do trabalho, os impactos que ela trouxe para o direito coletivo do trabalho certamente apresentaram um impacto muito grande na relação coletiva de trabalho e na amplitude da força sindical como um todo.

Veremos, abaixo, as três principais mudanças que a nova lei trabalhista trouxe para o direito coletivo do trabalho.

– Contribuição sindical

A primeira mudança que trazemos diz respeito à contribuição sindical. Antes da nova lei trabalhista, a contribuição sindical era obrigatória, fazendo com que todo o trabalhador, filiado ou não ao sindicato da sua classe profissional, tivesse que contribuir com o equivalente a um dia de trabalho para o sindicato da categoria.

Com a alteração, a contribuição se tornou facultativa, sendo por regra nula, a menos que o trabalhador aponte para o empregador que deseja que o valor seja descontado para a contribuição sindical, conforme aponta o artigo 579 da CLT:

“Art. 579. O desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e expressa dos que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão ou, inexistindo este, na conformidade do disposto no art. 591 desta Consolidação.”

– Validade das normas coletivas

Antes da Reforma Trabalhista, o que era disposto em convenções coletivas do trabalho, seja entre os trabalhadores ou através de convenções sindicais, deveria compor os contratos individuais de trabalho, apresentando no contrato o que foi determinado na convenção. As cláusulas só poderiam ser alteradas mediante nova convenção.

Com a nova lei trabalhista, o que for definido nas convenções não precisa obrigatoriamente estar previsto no contrato individual de trabalho, dependendo de acordo entre a entidade representativa e o empregador.

A validade dessas cláusulas também agora podem ter prazos de validade, estipulados pelo sindicato ou pela empresa.

Essa norma se apresenta como uma derrota à parte hipossuficiente da relação de trabalho, uma vez que as convenções sindicais não surtem efeito obrigatório dentro dos contratos individuais de trabalho.

Dessa forma, perde-se a vantagem de negociação de mais direitos pelos trabalhadores que negociam com seus empregadores de forma unificada.

– Negociações coletivas

Outra mudança que a CLT recebeu através da nova lei trabalhista foi a alteração do que as negociações coletivas podem ocasionar na alteração de direitos dos trabalhadores.

Na CLT antiga, as negociações coletivas sindicais tinham como principal objetivo proporcionar melhores condições de trabalho e direito à classe representada.

Dessa forma, alterações realizadas por convenções coletivas poderiam alterar o que a CLT propõe, desde que a alteração não prejudicasse o direito já garantido pela Consolidação.

Com a nova lei trabalhista, convenções coletivas tem um peso maior do que a própria lei. Isso quer dizer que é possível estabelecer normas que vão contra o que estabelece a CLT.

O artigo 611-A estabelece que as convenções coletivas de trabalho têm um peso maior do que a lei quando regram a respeito dos seguintes temas:

“Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; 

II – banco de horas anual;

III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;

IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015;

V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;

VI – regulamento empresarial;

VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho;

VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; 

IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;

X – modalidade de registro de jornada de trabalho;

XI – troca do dia de feriado;

XII – enquadramento do grau de insalubridade;

XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;

XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;

XV – participação nos lucros ou resultados da empresa.”

– Trabalho terceirizado ou autônomo

Com a Reforma da Previdência, as empresas ficaram autorizadas a contratar trabalhadores terceirizados tamém para as atividades-fim da empresa, o que antes não era permitido. 

Importa lembrar que, no regime de terceirização, a relação não é bilateral. Existem, nesses casos, três partes: o empregado, a empresa prestadora de serviços e a empresa tomadora de serviços. Nestes casos, as responsabilidades e o vínculo do empregado são com a empresa prestadora de serviços. 

Por sua vez, o trabalho autônomo passou a ser outra possibilidade de contratação – também regulada a partir da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17). Nestes casos, por outro lado, não há vincúlo empregatício entre o prestador autônomo e a empresa contratante. 

Para saber mais, confira também:
Terceirização x Trabalho autônomo: qual a melhor forma de contratar?

Principais mudanças relacionadas ao direito individual do trabalho

As principais mudanças que a nova lei trabalhista trouxe, no entanto, são as relacionadas ao direito individual do trabalho, que engloba questões relacionadas à jornada de trabalho, pagamento de horas, remunerações, benefícios, férias, entre outros.

As mudanças que a Reforma Trabalhista causou na CLT tiveram como principal objetivo diminuir os custos do trabalhador para o empregador, possibilitando maior flexibilização nas jornadas de trabalho e alterações em como a mesma funciona.

Veremos, abaixo, as principais mudanças que a nova lei trabalhista trouxe para o direito individual do trabalho.

– Tempo à disposição do empregador

O tempo em que o trabalhador fica dentro da empresa realizando outras atividades, como a alimentação, por exemplo, não é mais contabilizado como a jornada de trabalho, uma vez que a nova lei trabalhista não contabiliza o tempo como tempo à disposição do empregador.

O parágrafo 2º do artigo 4º da CLT foi alterado para apresentar as situações onde o tempo gasto não será contabilizado na jornada de trabalho:

“Art 4º. § 2º. Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no §1º do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras:

I – práticas religiosas;

II – descanso;

III – lazer; 

IV – estudo; 

V – alimentação;

VI – atividades de relacionamento social;

VII – higiene pessoal;

VIII – troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.”

– Horas in itinere

No antigo regimento da CLT, o tempo que o trabalhador despendia para realizar a sua locomoção de sua residência para o trabalho e vice-versa era contabilizado como tempo à disposição do empregador.

Com a nova lei trabalhista, essa prática, conhecida como horas in itinere, foi extinta, mesmo se o trabalhador viver em local de difícil acesso ou ter transporte fornecido pela empresa contratante.

“Art 58. § 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.”

Para saber mais sobre esse tema, confira o podcast jurídico Juriscast, onde o Dr. Elton Luis explica  o conceito de horas in itinere, comenta a legislação relacionada ao conceito além, é claro, de apontar oportunidades para advogados de escritórios e de empresas atuarem nessa área. Confira:

– Extinção do contrato de trabalho

A CLT pré-reforma Trabalhista não previa a possibilidade de extinção do contrato de trabalho a partir de acordo entre as partes. Ou o empregador demitia o trabalhador, ou o trabalhador pedia demissão.

Agora, caso o trabalhador não queira mais trabalhar no local, mas também não queira pedir demissão, é possível realizar a extinção do contrato de trabalho por comum acordo.

Com o ato, o trabalhador tem direito a receber férias e décimo terceiro salário proporcional; metade do aviso prévio; poderá sacar 80% do saldo do FGTS; mas não terá direito a seguro-desemprego.

O empregador, por sua vez, paga uma multa de 20% sobre o saldo do FGTS, ao invés dos comuns 40%.

– Férias

A nova lei trabalhista mudou a forma como as férias podem ser divididas. Com a nova legislação, as férias podem ser fracionadas em até três partes, sendo que uma das partes precisa ter no mínimo 14 dias, e as outras duas parcelas não podem ter menos de cinco dias.

– Trabalho remoto

A modalidade de trabalho remoto, conhecido também como teletrabalho ou home office, foi implementada na nova lei trabalhista.

A modalidade apresenta os regramentos para os trabalhadores e empregadores quando o trabalhador realiza o seu serviço à distância, não estando no ambiente físico de trabalho da empresa.

– Trabalho intermitente

Outra modalidade de trabalho que apareceu com a nova lei trabalhista é o trabalho intermitente.

Nessa modalidade, o contratado recebe geralmente por hora e possui uma jornada de trabalho diferente, sendo chamado pelo empregador somente quando necessário.

Esse trabalhador ainda terá direito a férias, FGTS, previdência social e 13º salário, e deverá ser convocado com antecedência de três dias para realizar os serviços.

Leia também nosso guia sobre contratos de trabalho intermitentes.

– Jornada de trabalho

A CLT anterior à Reforma Trabalhista estipulava uma jornada de trabalho de no máximo oito horas diárias, com acrescimento de no máximo duas horas extras.

Com a nova lei trabalhista, é possível que trabalhador e empregador acordem em estipular jornada de trabalho de 12 horas diárias com 36 horas de descanso.

“Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.”

– Rescisão contratual

Com a nova lei trabalhista, os sindicatos não são mais necessários para realizar a rescisão contratual de um trabalhador que esteja há mais de um ano no cargo.

Agora, basta a assinatura do contratante e do trabalhador para que o contrato de trabalho seja rescindido, surtindo os efeitos da demissão.

– Banco de horas

O Banco de Horas é um recurso que permite ao empregado fazer a compensação de horas trabalhadas a mais, trocando-as por horas de folga. Na prática, com o banco de horas, o empregado deixa de receber pagamento pelas horas-extras. 

Com a Reforma Trabalhista, os requisitos para implantação do modelo de banco de horas nas empresas foram alteradas. Antes, era necessário que o banco de horas fosse aprovada em convenção coletiva ou acordo, e a compensação não poderia superar o prazo de 1 (um) ano. 

Após a entrada em vigor da lei 13.467/17, a participação do sindicato tornou-se desnecessária. Agora, o empregador pode formalizar o banco de horas por meio de acordo individual com o empregado. A compensação, nestes casos, deve se dar em até 6 meses. 

– Novas regras para gestantes e lactantes

A Reforma Trabalhista, contrariando o disposto na Constituição Federal (art. 6º), passou a permitir o exercício do trabalho em situação de insalubridade, para mulheres grávidas ou lactantes. 

A redação da CLT, em sua forma antiga, vedada expressamente a manutenção dessas condições de trabalho para grávidas e lactantes. 

Contudo, cabe ressaltar que o disposto na Reforma Trabalhista perdeu sua vigência rapidamente. Em 2019, o Supremo Tribunal Federal declarou a inconstitucionalidade o artigo da nova lei trabalhista que permitia o trabalho insalubre para essa parcela da população. 

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Perguntas frequentes sobre Reforma da Previdência

Conclusão

A nova lei trabalhista, surgida após a Reforma Trabalhista de 2017, trouxe mudanças muito importantes para o direito da área e para a vida do trabalhador brasileiro.

A nova lei trabalhista teve, na percepção de juristas e especialistas de outras áreas, um peso muito mais benéfico para o empregador do que para o trabalhador, prejudicando, em partes, o lado hipossuficiente da relação de trabalho, que é justamente o trabalhador.

A compreensão dessas mudanças e a sua aplicação é de fundamental entendimento de advogados trabalhistas que trabalham tanto com empresas quanto com trabalhadores, uma vez que essas mudanças certamente geram reflexos em processos judiciais.

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