Tiago Fachini
20 de setembro de 2023
6 de julho de 2026 
Contrato de experiência é o contrato individual de trabalho por prazo determinado usado para avaliar a adaptação entre empregado e empregador, nos termos do art. 443 da CLT (Decreto-Lei 5.452/1943). Na prática, ele exige controle de prazo, registro formal e pagamento correto das verbas trabalhistas.
A contratação de novos colaboradores exige documentos, alinhamento de função, definição de jornada, remuneração e escolha adequada da modalidade contratual. No regime celetista, a empresa pode contratar por prazo indeterminado, por prazo determinado em hipóteses legais e por experiência, respeitando os limites dos arts. 443 e 445 da CLT.
Entender as regras do contrato de experiência protege a empresa e o colaborador, porque cada parte conhece seus direitos, deveres e consequências em caso de término normal, pedido de demissão, justa causa ou rescisão antecipada. Também reduz falhas de RH, especialmente em empresas com alto volume de admissões.
O que é contrato de experiência?
O contrato de experiência é uma espécie de contrato por prazo determinado, previsto no art. 443, §2º, alínea “c”, da CLT (Decreto-Lei 5.452/1943). Ele permite que a empresa avalie a aptidão do empregado e que o empregado avalie condições de trabalho, cultura, função e expectativas profissionais.
Esse tipo de contrato depende de termo final previamente definido. A CLT autoriza a contratação por experiência, mas o art. 445, parágrafo único, limita sua duração a 90 dias. A contagem ocorre em dias corridos, não em meses, por isso três meses nem sempre equivalem ao prazo máximo legal.
O documento pode prever período único, como 90 dias, ou período inicial com uma renovação, como 45 mais 45 dias. A empresa deve registrar a data de início, a data de término e eventual prorrogação. Se ultrapassar 90 dias ou tiver mais de uma prorrogação, o vínculo tende a assumir natureza de prazo indeterminado.
Ao final do prazo, a empresa pode efetivar o trabalhador por prazo indeterminado ou encerrar a relação no termo ajustado. Nessa hipótese, não há aviso prévio nem indenização de 40% do FGTS típica da dispensa sem justa causa em contrato indeterminado, embora o empregador deva quitar verbas proporcionais e depósitos de FGTS.
Para que serve o contrato de experiência?
O contrato de experiência serve para testar, por período curto e juridicamente delimitado, se a relação de emprego atende às expectativas de desempenho, adaptação e conveniência das partes. Ele não retira direitos trabalhistas, mas cria um prazo final conhecido, com consequências rescisórias próprias.
No processo seletivo, o RH avalia currículo, entrevistas, testes técnicos e aderência cultural. Mesmo assim, o desempenho real só aparece na rotina: cumprimento de metas, relacionamento com equipe, domínio de ferramentas, pontualidade, capacidade de aprendizado e adaptação ao modelo de gestão.
Para o empregado, o período também funciona como avaliação prática. Ele pode verificar se a função corresponde ao que foi prometido, se a jornada é compatível, se a remuneração atende ao combinado e se o ambiente permite continuidade profissional.
Ao terminar a experiência, existem dois caminhos principais: a continuidade automática do vínculo, que passa a ter prazo indeterminado, ou o encerramento no termo final. A empresa deve controlar essa data com precisão, porque a permanência do empregado após o prazo transforma a relação em contrato sem termo.
O que a CLT diz sobre contrato de experiência?
A CLT disciplina o contrato de experiência dentro das regras do contrato individual de trabalho, especialmente nos arts. 443, 445, 451, 479, 480 e 481 do Decreto-Lei 5.452/1943. Até 2025, esses limites centrais permanecem vigentes, inclusive o prazo máximo de 90 dias.
O art. 443 define o contrato por prazo determinado e inclui expressamente a experiência entre as hipóteses válidas. O art. 445 fixa limites: dois anos para contratos por prazo determinado em geral e 90 dias para experiência. O art. 451 determina que a prorrogação por mais de uma vez converte o contrato em prazo indeterminado.
A Reforma Trabalhista, Lei 13.467/2017, alterou diversos pontos da CLT, mas não eliminou o limite de 90 dias do contrato de experiência. Por isso, empresas devem continuar tratando esse prazo como regra de controle obrigatório em admissões, renovações e desligamentos.
Quais são os direitos do trabalhador no contrato de experiência?
Durante a experiência, o empregado tem os mesmos direitos trabalhistas básicos de um trabalhador contratado pela CLT. A empresa deve pagar salário, horas extras quando ocorrerem, adicional noturno, adicional de insalubridade ou periculosidade quando cabível, descanso semanal remunerado, vale-transporte quando solicitado e recolhimento do FGTS.
Também entram no cálculo as comissões, gratificações habituais, 13º salário proporcional e férias proporcionais acrescidas de um terço constitucional, conforme art. 7º, XVII, da Constituição Federal de 1988. Se houver salário-família e o empregado preencher os requisitos legais, a empresa deve observar a regra previdenciária aplicável.
No término normal do prazo, o trabalhador recebe saldo de salário, 13º proporcional, férias proporcionais com um terço e saque do FGTS depositado. Em regra, não recebe aviso prévio nem multa de 40% sobre o FGTS, porque o contrato acabou na data previamente ajustada.
A empresa pode limitar benefícios durante a experiência?
A CLT não obriga a empresa a oferecer todos os benefícios corporativos facultativos, como vale-alimentação, vale-refeição, plano de saúde, plano odontológico ou programas de bem-estar, salvo quando lei, norma coletiva, política interna vinculante ou contrato preveem essa concessão.
O RH deve consultar convenção coletiva, acordo coletivo e políticas internas antes de restringir benefícios. Se a norma coletiva garantir determinado benefício a todos os empregados da categoria, a empresa não deve excluir trabalhadores em experiência apenas por causa da modalidade contratual.
Embora a lei não trate todos os benefícios optativos como obrigatórios, a isonomia interna reduz conflitos. Se a empresa concede o mesmo pacote aos demais empregados da mesma função, convém registrar critérios objetivos para qualquer diferença, evitando alegações de tratamento discriminatório.
Qual é o prazo do contrato de experiência?
O prazo máximo do contrato de experiência é de 90 dias corridos, conforme art. 445, parágrafo único, da CLT (Decreto-Lei 5.452/1943). A lei não define prazo mínimo. Assim, a empresa pode estabelecer 15, 30, 45, 60 ou 90 dias, conforme sua necessidade.
A prorrogação só pode ocorrer uma vez. Exemplos comuns são 30 mais 60 dias, 45 mais 45 dias ou 60 mais 30 dias. O prazo total nunca pode superar 90 dias. A segunda prorrogação, mesmo dentro de 90 dias, gera risco de conversão para prazo indeterminado pelo art. 451 da CLT.
O contrato deve indicar datas exatas, não apenas expressões genéricas. Em vez de “três meses de experiência”, a minuta deve informar “de 1º de março de 2025 a 29 de maio de 2025”, por exemplo. Essa prática evita erro de contagem e perda do termo final.
É permitido afastamento de saúde durante a experiência?
Sim. O empregado em experiência pode apresentar atestado médico e se afastar por motivo de saúde. Nos primeiros 15 dias de afastamento por incapacidade, a empresa assume a remuneração, conforme regra previdenciária aplicada aos empregados. A partir do 16º dia, o caso pode seguir para avaliação do INSS.
Quando o benefício previdenciário suspende o contrato, a contagem do prazo pode ficar impactada conforme a natureza do afastamento e a análise do caso concreto. O jurídico deve avaliar o documento médico, os registros de ponto, a comunicação ao eSocial e a data de retorno antes de encerrar o vínculo.
Atestados emitidos por psicólogos merecem análise cautelosa. A empresa deve observar normas profissionais, políticas internas, convenções coletivas e eventual encaminhamento médico. Recusas automáticas podem gerar disputa, principalmente quando há quadro de saúde mental documentado por equipe multiprofissional.
Existe estabilidade durante a experiência?
A gestante tem estabilidade mesmo em contrato de experiência. O art. 10, II, “b”, do ADCT da Constituição Federal de 1988 veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. O TST consolidou essa proteção na Súmula 244, III.
Também pode haver estabilidade acidentária quando o empregado sofre acidente de trabalho e preenche os requisitos legais do art. 118 da Lei 8.213/1991. Nesses casos, a empresa deve avaliar CAT, benefício previdenciário, nexo causal e documentação médica antes de encerrar a experiência.
Como funciona a quebra do contrato de experiência ou rescisão antecipada?
A quebra do contrato de experiência ocorre quando empresa ou empregado decide encerrar o vínculo antes da data final combinada. A consequência financeira muda conforme a iniciativa, a existência de justa causa e a presença de cláusula assecuratória de rescisão antecipada prevista no art. 481 da CLT.
Se a empresa dispensa o empregado sem justa causa antes do prazo, aplica-se o art. 479 da CLT. O trabalhador recebe saldo de salário, férias proporcionais com um terço, 13º proporcional, FGTS e indenização correspondente à metade da remuneração a que teria direito até o fim do contrato.
Além disso, podem incidir multas rescisórias conforme a forma de término. Quando há cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, o art. 481 da CLT determina aplicação dos princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Em caso de distrato trabalhista, a empresa deve observar o art. 484-A da CLT, incluído pela Lei 13.467/2017, quando a extinção ocorrer por acordo entre empregado e empregador. Essa alternativa exige cálculo próprio e não deve substituir a análise do caso concreto.
Os procedimentos para a rescisão antecipada do contrato de trabalho variam conforme a parte que tomou a iniciativa. O RH deve registrar comunicação formal, apurar verbas, lançar eventos no eSocial e cumprir prazos de pagamento previstos no art. 477 da CLT.
O que acontece na demissão sem justa causa?
Na dispensa sem justa causa antes do fim da experiência, o empregado tende a receber saldo de salário, 13º proporcional, férias proporcionais com um terço, saque do FGTS e indenização do art. 479 da CLT. Se houver cláusula do art. 481, o cálculo pode seguir lógica de contrato por prazo indeterminado.
A empresa deve revisar a minuta antes de calcular a rescisão. A existência ou ausência da cláusula assecuratória altera o tratamento jurídico e financeiro. Também convém verificar convenção coletiva, porque algumas categorias estabelecem regras complementares para homologação, benefícios e prazos internos.
O que acontece na demissão com justa causa?
A empresa pode aplicar justa causa durante o contrato de experiência se o empregado praticar falta grave prevista no art. 482 da CLT. Entre as hipóteses estão ato de improbidade, indisciplina, insubordinação, abandono de emprego, embriaguez em serviço e mau procedimento, sempre com prova proporcional e imediatidade.
Nessa modalidade, o empregado recebe apenas as parcelas compatíveis com a justa causa, como saldo de salário e férias vencidas, se existirem. A empresa deve documentar fatos, advertências, testemunhas e evidências, porque a justa causa exige robustez probatória em eventual reclamação trabalhista.
O que acontece no pedido de demissão?
Se o empregado pede demissão antes do fim da experiência, ele recebe saldo de salário, 13º proporcional e férias proporcionais com um terço. O art. 480 da CLT permite que o empregador busque indenização por prejuízos comprovados, limitada ao valor que o empregado receberia na hipótese do art. 479.
Na prática, muitas empresas só aplicam desconto quando conseguem demonstrar prejuízo efetivo. Descontos automáticos e sem base documental geram risco trabalhista. O termo de rescisão deve refletir o motivo real do desligamento e a data de comunicação do pedido.
Qual é a diferença entre contrato de experiência e contrato temporário?
Contrato de experiência e contrato temporário têm prazo definido, mas não possuem a mesma finalidade nem o mesmo regime jurídico. A experiência integra a CLT e testa uma contratação potencialmente permanente; o trabalho temporário atende necessidade transitória de substituição ou acréscimo extraordinário de serviços.
O contrato temporário segue a Lei 6.019/1974, alterada pela Lei 13.429/2017, e envolve empresa de trabalho temporário. Seu prazo pode chegar a 180 dias, consecutivos ou não, com prorrogação por até 90 dias quando persistir a condição que justificou a contratação.
Já o contrato de experiência tem limite de 90 dias pela CLT e vincula diretamente empregador e empregado. Ele se destina a funções permanentes, mas com avaliação inicial. Se a empresa precisa cobrir férias, licença ou pico sazonal, deve avaliar se o regime temporário atende melhor à necessidade jurídica.
O art. 443, §2º, da CLT admite contrato por prazo determinado em serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique prazo, em atividades empresariais transitórias e em contrato de experiência.
Recontratação de ex-colaborador permite contrato de experiência?
A recontratação de ex-colaborador exige cautela, porque a empresa já conhece parte das habilidades do trabalhador. Em regra, usar novo contrato de experiência para a mesma função pode indicar fraude ou desnecessidade do teste, especialmente quando a atividade, a equipe e as condições permanecem iguais.
A Portaria 384/1992 do Ministério do Trabalho presume fraudulenta a recontratação de empregado dentro de 90 dias da rescisão sem justa causa, para fins de fiscalização do FGTS. A regra busca evitar dispensas artificiais e movimentações indevidas de seguro-desemprego e fundo de garantia.
Após esse intervalo, a empresa pode recontratar, mas deve avaliar a função. Para o mesmo cargo, um novo período de experiência tende a ser questionável, porque a aptidão já foi testada. Para cargo diverso, com responsabilidades diferentes, a empresa pode justificar novo teste com documentação adequada.
O art. 452 da CLT também prevê que, se um contrato por prazo determinado suceder outro em até seis meses, ele será considerado por prazo indeterminado, salvo quando a expiração depender da execução de serviços especializados ou de certos acontecimentos. A recontratação deve passar por revisão jurídica antes da admissão.
Como fazer um contrato de experiência?
Para fazer um contrato de experiência seguro, a empresa deve formalizar a admissão por escrito, registrar dados do empregado, função, jornada, salário, prazo, possibilidade de prorrogação e regras de rescisão. O documento deve conversar com a CTPS Digital, o eSocial e as políticas internas.
O primeiro passo é reunir documentos do colaborador: CPF, documento de identificação, comprovante de residência, dados bancários, certidão de casamento ou nascimento quando aplicável, documentos de dependentes e informações necessárias ao eSocial. A Carteira de Trabalho Digital substituiu a rotina física para grande parte dos registros.
Na minuta, inclua objetivo do contrato, descrição da função, local de trabalho, modalidade presencial, híbrida ou remota, jornada, intervalos, remuneração, benefícios, prazo inicial, data de término, possibilidade de uma prorrogação, cláusula assecuratória quando a empresa optar por ela, confidencialidade e foro competente.
Evite modelos genéricos sem adaptação. Uma cláusula de prazo mal escrita pode transformar a experiência em contrato indeterminado. Uma descrição de função incompleta pode dificultar avaliação de desempenho. Uma regra de benefícios divergente da convenção coletiva pode gerar passivo trabalhista.
Existe modelo para contrato de experiência?
Um modelo para contrato de experiência ajuda a padronizar admissões, reduzir erros de prazo e acelerar a revisão pelo jurídico. Mesmo assim, a empresa deve adaptar campos essenciais, conferir convenção coletiva, validar dados do empregado e revisar cláusulas sensíveis antes da assinatura.
Elaborar uma minuta nova para cada contratação consome tempo e aumenta o risco de versões divergentes. Um modelo com campos editáveis permite controlar padrão de linguagem, cláusulas obrigatórias, responsáveis pela aprovação, regras de prorrogação e prazos de vencimento.
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Por que gerir contratos empregatícios com atenção?
A gestão de contratos empregatícios evita perda de prazos, versões conflitantes, cálculos incorretos e encerramentos fora do termo. No contrato de experiência, esse controle tem impacto direto, porque a continuidade do trabalho após 90 dias muda a natureza do vínculo e eleva custos rescisórios.
Empresas com muitas admissões precisam acompanhar vencimentos, prorrogações, documentos assinados, alterações salariais, jornadas, banco de horas e cláusulas específicas. Sem gestão centralizada, o RH pode perder a data final da experiência, esquecer a comunicação ao empregado ou usar versões desatualizadas de minutas.
Quando o prazo termina e o empregado segue trabalhando, o vínculo passa a funcionar como contrato por prazo indeterminado. Se o empregador desejar encerrar a relação depois disso, deverá observar as regras gerais de rescisão, inclusive aviso prévio, multa de 40% do FGTS quando cabível e demais verbas.
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Perguntas frequentes sobre contrato de experiência
Contrato de experiência tem prazo máximo de 90 dias corridos, conforme art. 445, parágrafo único, da CLT (Decreto-Lei 5.452/1943). A empresa pode contratar por prazo menor e prorrogar uma única vez, desde que a soma dos períodos não ultrapasse esse limite legal.
Contrato de experiência pode ser prorrogado apenas uma vez. Exemplos comuns são 30 mais 60 dias ou 45 mais 45 dias. Se a empresa fizer segunda prorrogação ou superar 90 dias, o art. 451 da CLT pode converter o vínculo em contrato por prazo indeterminado.
Contrato de experiência garante salário, FGTS, 13º proporcional, férias proporcionais com um terço, adicionais legais, horas extras quando ocorrerem e vale-transporte quando solicitado. No término normal do prazo, em regra, não há aviso prévio nem multa de 40% do FGTS.
Contrato de experiência gera vínculo empregatício e remuneração durante sua vigência. Se o trabalhador recebia seguro-desemprego, a admissão pode suspender o benefício. Caso a empresa encerre a experiência no prazo, ele pode verificar a retomada conforme regras do Ministério do Trabalho.
Contrato de experiência não afasta a estabilidade da gestante. O art. 10, II, “b”, do ADCT da Constituição Federal de 1988 protege a empregada desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, entendimento também previsto na Súmula 244, III, do TST.
Contrato de experiência que continua após o prazo ajustado tende a se transformar em contrato por prazo indeterminado. A empresa passa a lidar com regras rescisórias comuns, incluindo aviso prévio e multa de 40% do FGTS em dispensa sem justa causa, quando aplicáveis.
Quais cuidados finais a empresa deve adotar?
O contrato de experiência exige atenção ao prazo de 90 dias, à única prorrogação permitida, aos direitos trabalhistas integrais durante a vigência e às regras específicas de rescisão. A empresa deve registrar datas, controlar vencimentos, consultar normas coletivas e revisar cada desligamento antes do pagamento.
Para o colaborador, a experiência não significa ausência de proteção. A CLT garante direitos básicos, depósitos de FGTS e verbas proporcionais. Para a empresa, a principal vantagem está na possibilidade de avaliar a contratação sem assumir, desde o início, um vínculo por prazo indeterminado.
Com uma minuta clara, gestão de prazos e acompanhamento jurídico, o contrato de experiência cumpre sua função legal: testar a adequação entre função, trabalhador e empregador, reduzindo riscos de litígio e evitando custos gerados por falhas documentais ou perda do termo final.
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