Recrutamento, seleção e retenção de advogados

Como recrutar, selecionar e reter talentos na advocacia? Guia do Advogado Ninja #2

Um escritório de advocacia bem-sucedido é um escritório de advocacia formado por grandes profissionais. E o mesmo se pode dizer de um departamento jurídico corporativo. Neste artigo, apresentaremos como recrutar, selecionar e reter os melhores profissionais jurídicos.

Neste conteúdo você vai encontrar:

O que é ser ninja?
Montando um time de ninjas – como recrutar seu time de advogados
Entrevistando como um ninja
Retendo seus melhores advogados como um ninja

Este é o segundo episódio do Guia do Advogado Ninja – uma série de artigos com foco em ajudar escritórios de advocacia a atingirem os melhores resultados com a menor perda de recursos possível.

Confira o primeiro episódio: Marketing jurídico em dia – Guia do Advogado Ninja

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O que é ser ninja?

No século XXII, deu-se início no Japão o xogunato. Trata-se de um período da história nipônica em que o imperador se incumbiu funções meramente ilustrativas, enquanto o poder real se encontrava nas mãos dos generais.

Por 700 anos, o regime militar conduziu a nação. Uma centralização de poder que provocou a ascensão da elite guerreira japonesa, os samurais; bem como seus antagonistas, os ninjas.

À margem da sociedade e destacadas por suas habilidades de espionagem e sabotagem, os ninjas trabalhavam com discrição, na sobriedade das florestas japonesas. Por sua vez, os samurais desfilavam sobre os melhores cavalos, orgulhosos em servir e guardar a pátria e seus senhores.

Ninjas e samurais viriam a trabalhar em conjunto em diversas oportunidades. Houveram períodos em que os exércitos não saiam para o campo de batalha sem as informações que seus espiões, os ninjas, colhiam do exército inimigo.

Apesar da colaboração, seus métodos e costumes sempre se mostraram inconciliáveis, porém complementares.

Enquanto samurais ostentavam katanas de 90 centímetros, os ninjas lutavam com bastões de madeira.

Samurais lançavam flechas de seus arcos, e ninjas arremessavam estrelas metálicas.

O treinamento militar do samurai o fazia mais forte e resistente, enquanto as oito horas diária de treinamento ensinavam ao ninja a utilizar a força do golpe inimigo a seu favor.

E se os samurais trotavam sobre seus cavalos, ninjas andavam sobre a água, equilibrando os pés sobre baldes e pedaços de madeira improvisados como remos.

Ser ninja significa ser resiliente, analítico e estratégico. Saber onde se quer chegar e fazê-lo com o mínimo de recurso e o máximo de êxito. 

E você, advogado(a), está pronto(a) para o treinamento?

***

Recrutando os advogados que trabalharão com você

Um aspecto fundamental de um escritório de advocacia bem-sucedido, esteja ele consolidado no mercado, esteja ele iniciando suas atividades, é a forma como o recrutamento de profissionais é operacionalizado. E o mesmo vale para departamentos jurídicos corporativos.

É importante contratar os melhores, e uma escolha errada pode custar muito caro. Nesta primeira parte do artigo, veremos como alinhar um bom processo de recrutamento:

Alinhamento de processos

Para tornar seu recrutamento mais eficiente e produtivo – garantindo um bom aproveito de seu tempo e dos candidatos -, é necessário definir processos de recrutamento.

Processos bem azeitados permitem eliminar um volume considerável de candidatos que não se encaixam no esquema tático de seu negócio.

Quantas etapas deve ter um processo de recrutamento?

Isso vai depender muito da experiência requerida para cada cargo, responsabilidades que serão atribuídas, e características que se esperam de cada profissional recrutado.

De qualquer forma, mais importante que a quantidade de etapas em seu processo de recrutamento, é que o objetivo de cada uma delas esteja muito claro dentro de sua organização.

Triagem de currículos

A triagem dos currículos começa antes mesmo de tornar pública a vaga. O primeiro passo é determinar pré-requisitos de acordo com o cargo disponível.

Mais que estabelecer critérios do que se espera deste profissional, cabe fazer o caminho contrário, e definir critérios de eliminação.

Eventualmente, você terá de negar ótimos currículos. Por isso, crie um repositório. Uma pasta digital no Google Drive basta para isso. Dessa forma, você pode guardar bons currículos, mas que não se encaixam no perfil buscado no momento, para oportunidades posteriores.

Desafio prático

Essa etapa tem como objetivo eliminar curiosos, ou profissionais fora do perfil desejado.

Além de elencar habilidades e experiências no currículo, é importante que o candidato saiba resolver desafios com os quais irá se deparar no dia a dia.

O que vai definir o modelo do desafio e também sua dificuldade são os seguintes fatores: quais as atribuições da vaga; qual o grau de dificuldade e importância do cargo; qual o grau de experiência que se espera do candidato.

Entrevista

A realização do desafio fará com que somente os melhores cheguem a esta etapa, que envolverá o seu tempo, ou de alguém de sua equipe, e deve ser muito bem aproveitado.

É a etapa da conversa olho a olho, onde as informações apresentadas no currículo e o desempenho do teste serão complementadas por um conhecimento mais profundo sobre o candidato, um detalhamento de suas experiências e métodos de trabalho.

Leia também: Marketing jurídico em dia – Guia do Advogado Ninja #01

Análise de comportamento profissional

Em 1928, o psicólogo William Moulton Marston postulou o modelo DISC, para examinar o comportamento de indivíduos em um determinado ambiente. Segundo sua teoria, existem quatro tipos básicos de comportamentos previsíveis observados nas pessoas: Dominância (D), Influência (I), Estabilidade (S) e Conformidade (C).

  • Dominância – Pessoas com este perfil, tendem a possuir maior facilidade ao lidar com desafios complexos, e têm como características predominantes o domínio sobre a situação, determinação e maior predisposição a assumir riscos.
  • Influência – Pessoas com este perfil tendem a demonstrar grande influência sobre as demais pessoas. São entusiasmadas, persuasivas e comunicativas.
  • Estabilidade – Pessoas com este perfil costumam se adaptar com facilidade a rotinas e padrões. São pacientes, tranquilas e confiáveis.  
  • Conformidade – Pessoas com este perfil demonstram facilidade em lidar com regras e processos. Têm senso analítico e lógico apurados, são disciplinadas e perfeccionistas.

Hoje, esse tipo de teste pode ser feito por uma infinidade de plataformas e ferramentas. Importante ressaltar que não existe um comportamento melhor que o outro. Cabe avaliar se o perfil do candidato se encaixa com o esperado para a vaga.

Quando se seleciona um candidato para uma vaga, não somente se pensa em seu impacto no dia a dia, mas também se projeta seu potencial para os próximos anos. A World Economic Forum, em sua pesquisa “Future of Jobs Report”, aponta as 10 habilidades mais valorizadas em profissionais em 2020:

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Entrevistando como um ninja

A partir do momento em que se tem um fluxo de recrutamento definido, vem o segundo desafio: selecionar candidatos. E como em qualquer outra empresa, o advogado (ou assistentes e estagiários) também passa por uma entrevista “olho no olho” antes de iniciar sua trajetória em uma firma de advocacia.

Por parte do escritório de advocacia, é preciso decidir entre as opções disponíveis no mercado. E para isso, não basta confiar na intuição do entrevistador – uma excelente retórica pode mascarar um profissional mediano.

Um bom exercício é observar como algumas das maiores empresas do mundo selecionam seus colaboradores, como a Apple, Google e Airbnb. Empresas deste porte podem escolher os melhores profissionais do mercado, mas esbarram no volume massivo de pessoas interessadas em trabalhar para elas.

A alternativa que encontraram foi abordar de uma forma alternativa seus candidatos em entrevistas, com perguntas que desviam do roteiro padrão de uma entrevista de emprego, mas que revelam características determinantes.

Ensine-me a fazer alguma coisa, qualquer coisa. Use apenas palavras, como se você estivesse ao telefone.

Esse pedido é feito nas entrevistas da HubSpot, empresa americana especialista em marketing. Ótima para cargos que envolvam relacionamento direto com o cliente, a tarefa proposta testa a capacidade didática do entrevistado.

Esta é nossa lista de valores. Escolha um e explique porque ele não é necessário.

Desafio elaborado pela Thought Works, uma consultoria global em tecnologia de informação. Lá o processo de seleção dura 43 dias, em média. Com essa tarefa, busca-se analisar o senso crítico do candidato e como ele argumenta suas ideias.

O quão sortudo você é e por quê?

Pergunta criada pela Airbnb, um serviço online comunitário para as pessoas anunciarem, descobrirem e reservarem acomodações. Pode ser uma pegadinha para verificar se o candidato se baseia no acaso ou no esforço próprio, ou ainda uma pergunta para analisar o grau de otimismo e a percepção de mundo do entrevistado.

Você preferiria ser um peixe grande num aquário pequeno ou um peixe pequeno num aquário grande?

Pergunta incluída no processo de seleção da gigante Apple. Traz uma reflexão tradicional filosófica: o candidato prefere estar rodeado de pessoas que irão fazê-lo crescer ou prefere que o comando da situação esteja em suas mãos? Não há resposta certa ou errada, mas baseando-se na justificativa apresentada pelo candidato, será possível saber qual vaga ou área ele está mais ou menos apto a ocupar.

Descreva a cor amarela a alguém que sempre foi cego.

Teste feito nas entrevistas da Spirit Airlines, companhia aérea norte-americana que possui o amarelo como cor de identidade da sua marca. Por ser extremamente difícil descrever uma cor sem utilizar adjetivos que dependem da visão para que se compreenda o significado, essa tarefa testa a capacidade de empatia do entrevistado.

Compilamos neste artigo algumas outras abordagens alternativas utilizadas por grandes empresas em entrevistas com candidatos.

Perguntas deste teor tem como objetivo mapear algumas informações subjetivas do candidatos. Características relacionadas à sua personalidade, e que permitem criar uma espécie de painel psicológico.

Agora, para tornar a entrevista ainda mais precisa, e ter um conhecimento aprofundado de como é o comportamento do entrevistado no dia a dia, o escritório deve abordar algumas perguntas menos subjetivas, como estas, compiladas no portal Inc.com:

Fale um pouco sobre um objetivo que você alcançou recentemente. Como era seu plano inicial? O que funcionou bem, o que não funcionou?

Esta pergunta parte do pressuposto de que um candidato que não consegue abordar com detalhes um objetivo alcançado é um candidato ruim.

A partir de uma pergunta como esta, pode se identificar se o candidato elege um objetivo pessoal, para o qual teve de desenhar seu próprio plano, e então não somente teve de seguir o plano à risca, mas também se reinventar no meio do caminho, se adaptando às circunstâncias; ou se o candidato irá eleger um objetivo que foi definido para ele dentro de uma organização e do qual fez parte, seguindo os passos estipulados.

A ideia é que os melhores profissionais se mostram capazes não somente de criar um bom plano de trabalho, mas também de reagir e ajustá-lo.

Fale um pouco sobre um objetivo que você não pôde alcançar. O que aconteceu?

Fracassar faz parte da vida, tanto profissional quanto pessoal. Todos falham em algum momento. Esta pergunta pode dividir seus candidatos em três grupos:

  • Os que atribuem seu fracasso a questões exteriores
  • Os que assumem a responsabilidade por seu fracasso
  • Os que assumem a responsabilidade pelo fracasso mas que tiram deles lições importantes, e enxergam a experiência como um treinamento para os próprios desafios

Conte um pouco sobre uma discussão desconfortável com alguém que trabalhava com você. O que você disse? O que saiu dessa discussão?

Um candidato que nunca teve um discussão desagradável no trabalho é, provavelmente, um candidato que você não deseja em seu escritório de advocacia.

Um grande time de profissionais é um time que se propõe a criticar construtivamente um ao outro para alcançar os objetivos coletivos. Garanta que o candidato escolhido seja alguém que briga pelo que acredita.

Conte-me sobre a última vez em que alguém se aborreceu com você. O que você fez a respeito, e o que aconteceu em seguida?

Todo trabalho, em algum ponto, requer que o profissional lide com conflitos de alguma natureza – muitas vezes ocasionado por discussões desconfortáveis.

Bons profissionais trabalham para resolver o conflito, sem se esconder, e lidar com profissionalismo e inteligência emocional. Independentemente de terem iniciado um conflito, seja com palavras ou ações, ou percebido tarde demais as consequências do conflito; é desta forma que bons candidatos lidam com problemas de relacionamento profissional.

Vá além

Não se restrinja a estas dicas e abordagens. Aproveite as respostas dos candidatos para se aprofundar nas questões, extrair o máximo possível da conversa, de maneira natural e fluída.

Assim, seu escritório poderá avaliar um candidato em termos objetivos e subjetivos, analisando tanto seu comportamento quanto traços de sua personalidade.

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Este é o segundo episódio do Guia do Advogado Ninja – uma série de artigos com foco em ajudar escritórios de advocacia a atingirem os melhores resultados com a menor perda de recursos possível.

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Retendo seus melhores advogados como um ninja

Na advocacia, bem como em qualquer outro segmento, a rotação de profissionais é bastante comum.

Substituir um advogado insatisfeito pode ser bastante custoso. Todo o esforço em elaborar um processo de recrutamento, peneirar currículos, entrevistar candidatos, inseri-los na cultura organizacional do escritório é desperdiçado quando o profissional decide aceitar uma proposta profissional mais vantajosa.

Contratar bem é importante, mas manter esses talentos e desenvolvê-los dentro de casa é fundamental.

Treinamento

Apoie e estimule o crescimento dos advogados que trabalham em seu escritório. Uma forma de desenvolver suas competências e conhecimento é proporcionando um ambiente que permita o aprendizado constante.

É preciso entender o colaborador como um ativo intelectual do escritório, capital humano. Proporcionar treinamento é investir nesse ativo.

A questão aqui não é investir em um curso para agradar seu colaborador, mas sim manter-se atento às tendências do mercado, identificar o que há de disruptivo no momento, e o que poderá fazer a diferença no futuro do profissional. A partir disso, possibilitar e incentivar a busca por especialização.

Feedback

Não importa se seu escritório está contratando um advogado júnior, pleno ou sênior. A cultura do feedback constante só faz sentido se aplicada a todos (de cima para baixo, bem como de baixo para cima),

Para que uma cultura de feedback constante funcione, é necessário instituir um processo. Por exemplo, na ProJuris, cada colaborador se reúne com seu gestor trimestralmente para discutir performance, resultados, postura, motivações e diretrizes para o trimestre que está por vir.

É recomendado que as conversas aconteçam trimestralmente, uma vez que seis meses é um prazo muito longo, e dois meses um prazo curto demais, o que pode acabar banalizando os encontros.

Convoque reuniões de feedback, elogie e, se necessário, critique quem trabalha com você. Também proporcione abertura para ouvir o feedback de quem trabalha com você. Escritório, sócios e colaboradores: dessa forma, todos têm a ganhar.

Plano de crescimento

Pense em seu escritório. Hoje, seus colaboradores sabem por que recebem a remuneração que recebem? Sabem o que precisam aprimorar para serem financeiramente valorizados? Sabem quando podem ser contemplados por um aumento salarial ou uma promoção?

Um plano de crescimento serve tanto para orientar o profissional e mantê-lo motivado (sabendo onde quer chegar e como chegar), como para estabelecer padrões justos de remuneração.

Ambiente de trabalho

Quando pensamos em reter talentos, é preciso manter o escritório de advocacia competitivo em relação às demais opções que o profissional encontrará no mercado.

O salário é, sim, um fator determinante, mas não o único. Muitas empresas disponibilizam benefícios, como vale-acadêmia, bolsas de estudo, almoços quinzenais, horário flexível, etc. O limite é a criatividade!

A ideia é estabelecer um ambiente positivo e acolhedor. Trabalhando em um ambiente favorável, o profissional só procurará por outras oportunidades se estiver muito insatisfeito com outros fatores.

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